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— PAGE \* Arabic 1 — 论民营企业绩效管理特点 论民营企业绩效管理特点  目录   （二）重视工作分析，明确绩效目标 (9)  （三）构建完善的绩效管理体系 (9)  （四）设立绩效管理都申诉机构 (10)  （五）建立科学合理的绩效考核体系 (11)  1.选择合适的绩效考核主体 (11)  2.设定合理的绩效考核间隔 (11)  3.根据民营企业的集体情况，选择绩效考核方法 (12)  4.设置科学合理的绩效考核指标 (12)  5.对绩效考核者进行培训 (12)    （三）绩效管理和绩效考核的关系  绩效管理是在绩效考核的基础上产生的，是绩效考核的拓展，二者既有紧密联系又有明显的区别。  绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节，这是两者之间最根本的联系。绩效考核的成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要绩效考核来支撑。  绩效管理是一个系统，这个系统包括绩效考核这个要素，而且绩效考核是其中一个非常重要的要素。绩效管理是一个完整的管理过程，包括一系列密切联系的管理环节；而绩效考核只是整个绩效管理过程中的一个环节，或一个阶段。绩效管理是一个过程，而这个过程的结果要通过绩效考核来实现。  二、民营企业绩效管理的特点分析  我国的民营企业是指除国有、集体企业和外资企业以外的由民间资本组成的企业，产生于改革开放初期。目前，有很多的民营企业已经发展壮大，成为国民经济的中坚力量。但是，仍有大量的民营企业是中小企业。本文研究的对象是中小型民营企业，这些企业受发展历史、自身规模实力的影响，在绩效管理中存着诸多的问题。与管理比较规范的大企业相比，主要有三个方面的特点。  （一）绩效管理体系与企业的发展战略脱节  绩效管理是实现企业战略的重要工具，是企业战略的一个重要支撑部分，因此企业的绩效管理应该符合企业的战略。但是很多民营企业的绩效管理与企业战略严重脱节，自成体系。根据由上海佐佳企业管理咨询公司主办，中国经济出版社、《人力资源》杂志等协办的2007年中国企业战略绩效管理调查报告，能够真正实现企业战略与绩效管理在实际操作上对接的企业仅有约29.6％。可见，当前大部分的民营企业在导入和实施绩效管理时仅着眼于绩效  管理本身，忽视甚至割裂绩效管理同企业战略的联系。企业战略目标没有被层层分解到各个部门及每个员工，员工及部门的行为与企业的战略目标要求不相一致，导致民营企业中经常  出现部门和个人绩效较好，而企业绩效不理想的状况，从而不能确保民营企业战略目标的实现。  （二）经营者缺乏正确的绩效管理理念  民营企业多是近年来发展起来的，民营企业的老板一般就是企业的经营者。这些经营者由于有着敏锐的商业嗅觉和果断的性格，抓住了改革开放的机会，但是他们作为企业的开创者往往文化知识欠缺，管理企业还是用经验管理的方法。由于民营企业经营者管理理念和知识视野的限制，很多人认为绩效管理是耗时费力，甚至有人认为绩效管理是无法产生经济效益的，是一种无效劳动，搞不好还会影响组织氛围，所以有些企业干脆就不搞绩效管理。需要强调的是，民营企业要想从经验管理发展到科学管理，必须实施绩效管理。因为人力资源管理和开发是企业赢得长期竞争优势的重要来源，而绩效管理是保证企业战略的实施、评价、反馈的最有效的工具。如果经营者缺乏绩效管理的观念，绩效管理就很难在一个企业产生良好的效果。  （三）企业的愿望、战略目标不具有可行性  企业的愿望和战略是企业前进的方向盘和发动机。如果企业没有凝聚员工的愿望，战略不够明晰并且不具有相对的稳定性，那么企业的绩效管理体系也就无法建立。目前，我国许多民营企业都把经营的着眼点放在企业的短期目标上，没有完善的、稳定的发展战略，缺少长期计划目标，即便是短期目标也带有很大的随意性。从绩效管理的持续性上看，绩效计划很难建立，绩效指标和绩效标准也难以确定，许多民营企业只能以出勤率等简单指标进行绩效考核。  三、民营企业绩效管理存在的问题  （一）不重视与绩效管理密切相关的管理基础工作  绩效管理存在于企业管理系统中，要以相应的管理基础工作作为支撑，特别是目标管理和工作分析。目前在许多民营企业中，没有建立规范的目标管理流程，目标管理体系不完善，民营企业的战略目标不能顺利的分解成部门目标及员工个人目标，员工的个人目标及部门目标也不能支撑民营企业战略目标的实现。另外，在许多民营企业