为什么要做绩效考核？.docxVIP

为什么要做绩效考核? 前不久我去保养车，发现我经常去的这家4S店服 务大幅改善，接车小姐细心体贴，不再只顾着推 销；修车师傅都非常礼貌周到了；交车的小伙子关 心问候，送到门口，最后嘱咐“明天的电话回访， 希望您能说非常满意，如有建议或意见请现在向我 们提，否则我们每项要扣20元”。第二天，4S的 客服致电给我，我第一句就是“非常满意”，客户人 员听到我的回复，连后面的问题也不需要再说了， 赶紧以“谢谢”结束回访。尊重他们的服务成果，也 是消费者的一份责任。 可以推断一下，如果这家4S店现在没有做考核， 他们的服务还是以前那种水平。企业为考核所做的 投入并不多，但客户的满意度大幅提升，相信回头 率、转介绍率也必然会好转。巳醪的梨科锋带慈 业。 有一家制造型企业的老板分享了一个案例：员工多 次反映饭堂大米有沙子，老板获悉后指示行政部门 换米。一个月后老板再次接到员工投诉，于是召集 行政、采购、人力资源、财务等部门管理人员开 会。行政说，做了报告给财务，财务说换米成本高 出预算，采购说，没有看到申购单，人力资源部反 映只是听说，不了解具体情况。大家讲了很多原 因，都是相互推诿责任。最后，老板拿起电话联系 新米商供货，当天晚上，员工就吃上了好米。老板 用三分钟解决干间题，而管理层可他要数周其至更 长时间。人与人之间的沟通成本已经应为企业最大 的成本！ 我有一个好朋友做印刷企业，前年他的公司有106 人，年产值一二千万而已。这一年公司发生亏损， 每个月都要拖欠员工工资，到了过年也是如此。在 学习《绩效核能》，并且逐步对企业推行绩效考 核、利益分配机制变革后，现在企业只有36名员 工，年产值基本保持在原来的水平，但公司有利润 了，员工的工资不需要拖欠了。今年6月，老板投 人1000万新购一台德国最先进的海得宝印刷设 备，逆势而上，对未来信心百倍。 前不久，我与一家有300多人的企业老板聊天，这 家企业年产值几个亿，经营了十几年。老板很直接 地说，公司现在没有利润，钱都分给员工了。经了 解，员工一般都实行固定薪酬模式，考核也是流于 形式。管理层人数众多，人效低。如果企业里创造 价值的少，分享价值的多，再多利润也很快被吃 掉。 目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出： 一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才 员工，而在于这个企业如何使平常员工取得更好的 绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人 的优势来帮助其他人取得绩效。 德鲁克同时认为高效管理必须具备六个特征： （1） 用人所长的同时，必能容忍人之所短； （2） 着眼于机会，而非着眼于问题； （3） 会顺应自己的习性，不会勉强自己； （4） 坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件 事； （5） 打算做一项新的业务，一定先删除一项原有业 务； （6） 决策不从搜集事实开始，而是先有自己的见 解。 优秀的企业具备三大条件： （1） 高绩效，这是优秀的基础； （2） 高激励，这是高绩效的基础； （3） 高素质，这是前二高的基础。 没有好的业绩，企业谈不上优秀；没有好的激励， 员工不可能持续创造好的业绩；没有高素质人才 （不是高学历），再好的激励也不一定有好的效 果。从一般意义上来看，绩效考核具有特定的管理 价值： （1）绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学 的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、 培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按 照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用 与否。 （2） 绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本 依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职 务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求 应该予以降免。 （3） 绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核， 可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员 工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效 的培训计划。 （4） 绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工 作况明书，制定对应的薪酬标准与激励规则。岗位 目标的实现需要依靠绩效考核来实现。因此根据绩 效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，促使薪酬设 计不断完善，更加符合企业运营的需要。 （5） 绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核， 把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结 合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业 的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自 我激励的心理模式。 （6） 把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业 还是对员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出 适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节， 便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的 方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保 持企业的持续发展和个人的不断进步。 我认为，简单来说，绩效考核其实就是一把尺子， 用来量度员工的表现、贡献、价值