人事管理和人际关系有什么关联？.docxVIP

人事管理和人际关系有什么关联? 一如通常的理解，人事管理始于第一次世界大战。 它是从战时生产中庞大工人队伍的招聘、训练和付 酬等发展出来的。第一次世界大战已经过去了 60 年。然而，我们今天对人事管理所知道的一切，20 世纪20年代初人们就知道了，我们现在所实践的 一切，那时候也全部付诸实践。除了些许改进，人 事管理别无进步。 比方说，今天一本厚厚的教科书里能找到的一切内 容（除了有关工会的章节），都能从20年代初托 马斯?斯帕茨（Thomas Spates,人事管理的奠基人之 一）发表的文章和论文中找到。我们只不过给它浇 上了一层厚厚的人道主义修辞而已，就像蹩脚的厨 子往煮过头的白菜上浇一层褐色的淀粉浆。 人际关系领域也存在类似的智力枯竭，尽管人际关 系领域有着更多的活动。人际关系同样诞生于第一 次世界大战，只是成熟时间更长一些。1928年前 后（差不多半个世纪前），哈佛大学埃尔顿?梅奥 和同事们在伊利诺伊州霍桑西方电气公司（附属于 贝尔电话系统的制造企业）工厂里主持了著名的实 验，人际关系从此开出了花朵。 这些实验表明，较之客观工作条件（如工作场所的 照明），社会心理因素（如工人们得到的关注）可 能与生产力的关系更大。哈佛大学的团队就霍桑研 究所发表的报告，迄今为止仍然是论述这一主题最 优秀、最先进也最完整的作品。事实上，自那以 后，产业界、工会和学术界投入的无数努力，到底 是澄清还是掩盖了最初的洞见，颇值得商榷。 当然，是否具有新意，并不能说明论点合理与否。 不过，新学科一出现就完全成形、绝对完美（仿佛 维纳斯从海里腾空出世那样），是一件可能性很小 的事情。第一代思想家奠定基础之后，还要花儿十 年的工夫来修建大厦。两门新学科一出生就完全成 熟，绝对不可能。人事管理和人际关系自奠基以后 几无建树，原因或许在于基础本身就不恰当。 近期人事管理调查 人事管理的局限性并不难察觉。大多数业内人士也 承认，至少暗中承认。所有的人事管理人员自始至 终都担心，无法证明自己是为企业做贡献。他们的 当务之急就成了寻找能打动自己管理同事的“噱 头”。他们不断抱怨自己缺乏地位。按通常的用 法，人事管理基本上就是一套拼凑在一起、没有什 么内在凝聚力的技术。曾有聪明人不乏恶意地评论 说，“人事管理”就是把所有与人的工作无关，也与 管理无关的事情放到一起。 不幸的是，还有一些正义的嘲弄。按照设想，人事 管理的任务是管理工人和工作，所以，它一部分是 档案管理员的工作，一部分是家政工作，一部分是 社工的工作，还有一部分是“救火”工作：阻止工会 惹麻烦，或是解决工会惹出的麻烦。 人事管理人员通常要负责的事情一安全和养老金计 划、员工建议系统、就业办公室和工会的不满，都 属于必要的琐事，而且大多是不愉快的琐事。其 实，我很怀疑这些事情到底应不应该放在同一个部 门；它们是一锅大杂检，看看典型人事部门的组织 结构图就知道，或者，看看典型教科书里对人事管 理部分的内容也能知道。 它们既不属于需要同类技能（以开展活动）的职 能，也不属于因工作流程、业务流程或构成了管理 者工作的独特阶段而联系在一起的职能。 这些活动本身并没有太过特殊的性质，它们只需适 当的管理能力就可完成。它们本身对企业并不造成 重大影响。把大量此类活动放在一个职能里，并不 自动造就出一个需要在最高管理层有代表人物或是 需要高层管理者效劳的重大职能。因为，只有质量 （也就是说，工作的类型及其对企业的影响）才造 就重大的职能，或界定高级管理人员的工作范围。 即使这些事情被最好地放到同一个部门，它们也并 不累积成对人的管理。事实上，它们与这个领域需 要做的事情没什么关系。人事管理部门不仅远离企 业最重要的人力资源（管理者）的管理，一般还回 避员工管理的两个最重要方面：工作的组织，以及 对做工作的人的组织。它对这两个领域的现状原样 接受。 三点误解 人事管理缺乏成果，原因是三点基本的误解。首 先，它假定人们不想工作。人事管理认为“工作是 人们为到别处获得满足而必须忍受的一种惩罚”。 因此，它往往着重强调工作之外的满足。其次，人 事管理把工人和工作的管理看成专业人士的任务， 而非管理者任务的一部分。 可以肯定的是，所有人事部门都不停地讨论着要教 育运营管理者管理员工，但9。％的预算、人力和精 力都投入人事部门思考、建立和操作的人事项目当 中了。人事管理的典型教科书开篇就会说，人事管 理人员两大首要任务，就是向运营管理层提建议， 诊断组织的团队稳定性和士气。之后，教科书会把 95%的篇幅花在人事部门自己组织和管理的项目 上。 实际上，这要么意味着，人事管理篡夺了运营管理 者的职能和责任（因为凡是管理运营管理者手下员 工的人，都是“老板”，不管他的头衔是什么）；要 么，它意味着运营管理者为了自卫，必须把人事管