株洲地区企业培训管理研讨会.pptx

我们是-- 中国著名的管理类培训公司每年为企业提供1000+400余天的培训课程真正理解成人学习的关键要素课程系统、客户基础最佳、口碑最好的企业培训专家领先的企业培训课程供应商竞越公司在中国代表全球多家领先的品牌课程加拿大优先管理公司、瑞典CELEME公司、美国PERSONA公司及英国Esprit公司等卓高公司拥有国际普及型课程美国CRISP LEARNING授权学习中心、美国优势顾问公司等为企业推荐适合的课程和协助企业建立人才发展平台企业安排培训往往是这样的? 公司的能力指标有这个要求`? 在公司进行的培训需求有这个题目? 课程不错，讲师优秀，? 其他人的反馈可以? 其他人介绍? 以前的公司在用? 总部在用? 价格合理? 部门经理提要求? 找咨询公司、找课程、见讲师、做课前调研、安排教室? 做课程反馈、课后跟踪我们的工作层面怎样，需要提升吗？为满足上司要求为适应生意环境要求致力建立支持企业的快速发展的人才发展平台通过更有效的人才培训和发展战略，提供足够的人才低级培训操作员—低级培训管理员—有效培训管理专家企业培训管理常见现状：需求调查：按照上级的指令办事或仅凭自己或部门/员工的推断“三动”结果：没有针对性，效果不好方法都对，但还是解决不了培训是否有效的问题？上面的考虑是必需的，关键是它们是否被单独处理还是在一个更完整的体系的一环有效管理培训体系更全面处理这个问题培训目的 – 为什么要做培训？新工作 ：新员工/新岗位在工作上需要具备的工作技巧工作表现差距： 员工表现没有达到要求，由主管指引提出培训要求提升/发展：员工表现已经达到要求，由主管引导发展，准备有机会时提升。需求可能不单是培训。培训需求 – 按培训目的制定培训需求。挑选课程 – 按需求挑选合适的课程。企业目标人才需求新工作工作表现差距提升/发展职业发展培训需求挑选课程课前准备课程中练习课后跟踪实践计划/目标指导跟踪与衡量结果建立有效管理培训体系将工作层面从低级操作或管理转向事前控制避免试错有效管理培训体系集体的培训管理系统；职业发展体系 – 个人化的系统。两者的对象和流程有差异，但有共通点及可以并存。成功模版-用来说明成为合格管理/人员所需要的能力、知识和经验能力 个人工作能力、管理能力、生意的意识和能力等知识 相关行业/专业领域的知识、对于公司的流程及运作的知识等经验 某部门/岗位上的工作经验，或指在某种项目上的工作经验等针对岗位的培训课程设计培训管理中最大的问题？培训需求分析不准确培训课程技能点不够建议流程 1. 由企业目标制定相关的人才策略2. 制定关键位置发展目标及流程，平衡个人需求及企业能提供的支持及有效管理员工的期望值。3. 订立发展走向 – 目标位置4. 订立每一走向在每一个阶段所需要的知识能力及经验。使员工了解每个阶段发展的步骤。5. 为发展对象进行发展规划辅导，由个人发展倾向与企业需求，诊断订立个人发展计划6. 指导发展及定时检讨，提供发展机会及跟进发展计划的实现。7. 建立发展数据库,纪录发展成果.8. 按人员发展情况进行调配。第一部分培训管理中的需求调查与分析 培训的收益公司能够得到什麽？1、概念+信息+自我了解2、不是行为3、更不是业务结果培训：从“知”到“会”，区别于教育培训管理：业务伙伴，帮助改进业务结果培训管理的常见误区为培训而培训：针对概念和知识：设计和管理学习活动，保证学习的发生学习针对行为，而不是概念和信息第二、掌握培训需求的分析方法从业务结果出发培训中的相关人员老板部门主管培训管理者/讲师员工各个角色的相对重要性？培训前培训中培训后老板态度重视金钱支持部门主管合理需求态度重视保证时间实施环境培训部培训计划预期效果保证培训实施追踪效果进行总结员工态度重视参加培训工作应用企业目标有效管理培训体系的关键步骤培训对象影响目标达成关键岗位和人员需要改变的主要行为成功模版影响个人绩效关键因素培训课程改变行为需要的关键技能点培训供应商企业目标成功管理培训者的关键工作战略目标建立平台人才培训及发展理解培训目的成功模版培训目标改变行为培训课程鉴别找培训关键技能点培训供应商 第二部分如何选择培训公司和培训课程?现状好消息：好课程、好讲师越来越多压力与挑战：不知道选择哪一家，选择常带有赌博性误区与陷阱：头衔、排名、固定/有形资产、价格、量身度做开发课程、知名度等由供应商独自提供培训计划或卖课程 术业有专攻：课程系统性与讲师经验选择供应商的参考条件1：课程形式1、培训公司与企业一起投入时间和精力调查、探讨、总结吗？2、讲师在课程中传授理念，还是培训技能？有哪些技能点（而不是观念）讲师是怎么使学员掌握这种技能的：演练、案例、游戏等体会方式？3、课程提供前供应商应明确如下事项吗？知道企业需要的是什么样的行为此种行为将导致什么样的结果如何训练才能达成此种