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人才测评 的考查方面 一是职业道德 职业道德首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就 是责任心，还有个人 价值取向 。 二是综合素质 包括 工作态度 、作风 , 人的心胸、 宽容度 、受教育的背景等 . 三是心理素质 现在 经理人 承受 的压力越来越大，如果没有很好的心理素质，不能尽快适应是不行的。 四 是各方面的能力 包括创意能力、 应变能力 、判断 决策能力 、分析归纳能力、 表达能力等， 而且根据不同岗位要求也不同。 五是过去成长的业绩 从 过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完就知道他适合什么岗位 , 因此不是过去的经历不重要。 通过成长轨迹可对其进行推断， 测评与过去经历一 起来看，可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。 人才测评 的四个特点 人才测评 是 心理测量 ,而不是物理测量 人才测评主要是对个体 心理现象 的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价 值观等 .身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是 心理测量 ，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的 . 人才测评是抽样测量 ,而不是具体测量 人才测评的对象是素质及绩效 ,但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象 存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。 人才测评是相对测量 ,而不是绝对测量 一方面 ,测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进 行的，而不同的施测人对测评目标的理解， 测评工具的使用及测评结果分数解释， 都难免带有个人色彩 ,不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质 是抽象模糊的 ,其构成是极其复杂的，且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡 言： 人难知也，“ 江海不足以喻其深， 山谷不足以配其除险， 浮云不足以比其变。 ” 由此可见，人才测评既有精确的一面 ,又有模糊的一面。在人才测评实践中，应 强调测评的精确性、 科学化， 但人才测评的复杂性， 在测评技术尚不十分发达的 情况下，片面追求精确性 ,反而违背人才自身特有的德国物理学家 海森堡 在职 1927 年提出了物理学中的 测不准原理 ,在人才测评活动中也存在 测不准关系 ，即 人才测评也处于一定的测不准状态， 即测评实施才对被子测者的鉴别评价不一定 完全符合对象的实际情况 ,测评结果既反映被测者素质的基本状态，但与被测者 真实素质都有一定程度的偏离 . 人才测评是间接测量，而不是直接测量 这一特点是由人才测评对象 ――人的素质的特点决定的 .人的素质是个体实 施 社会行为 的基本条件和 潜在能力 （萧鸣政释义)。素质的突出特点之一是抽象 性。 人才测评实施的主要程序 1、 进行 工作分析 工作分析 是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动， 以 确定出人才测评应该预测的领域。 2 、 选择一项专业的人才测评 一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、 技术、能力和态度进行衡量。 人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进 行预测的测评计划 .通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专 业性的、有效的、公平的、不带歧视性的 ,并