as全面薪酬福利管理.pptx

薪酬体系设计全 面 薪 酬 福 利 管 理讲师 李庆远问题一： 精神激励和物质激励哪个更重要？为什么？一、报酬的战略意义物质激励因素精神激励因素直接报酬间接报酬工薪奖励福利一般术语报酬、佣金、工资、固定工资、计时工资、计件工资、奖金、福利、激励因素、报酬管理报酬类别激励因素报酬 薪酬的构成 薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资 福利 岗位工资 年 资 涨幅工资 保 险 津 贴 有薪假期 其 他■基本工资：是指员工较稳定的那一部分基础收入。基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等。■岗位工资：岗位（职务）不同，岗位工资就不同。岗位工资受岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位的价值等因素的影响。■年资：根据年限的长短而计付的工资，年资的作用在于鼓励员工长期在企业中工作，减少人员流动。■涨幅工资：根据企业经营业绩而计付的变动工资。涨幅工资将员工的基本收入与企业的经营业绩联系在一起，其作用在于增强并激励员工的危机感。■佣金：是直接销售额的一定比例确定销售的报酬，佣金的优势是由于报酬明确地同绩效相关联，因此销售人员为得到更多的工资报酬，将更加努力。■加班加点工资：法定节假日和公休日进行工作，称为加班。■福利：为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。■津贴：作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和，其作用在于激励员工。津贴报酬观（日本企业） 业绩报酬观（欧美企业）报酬观计时（按工作付酬）计件（按数量付酬）一线工人职责（按承担任务、责任付酬）管理、后勤人员知识技能（按技能或胜任能力付酬）技术、技能人员绩效（按业绩、绩效付酬）适合所有员工实施绩效薪酬的四步骤第一，确立目标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成；第二，规范标准。避免具有众多层次的复杂设计，关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标；第三，持续管理。保证员工理解目标完成对企业与自身的意义，同时分散对薪酬的注意力；第四，沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。全面薪酬战略 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬”。外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、表彰等问题二： 贵公司的薪酬是保密的还是公开的？你认为各有哪些优缺点？ 二：报酬管理影响薪酬的因素 内部因素 个人因素 外部因素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别地区及行业差异地区生活指数劳动力市场供求关系社会经济环境现行工资率价格水平与薪酬相关的法规 内部因素对薪酬的影响 ●企业负担能力：如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重亏损。●企业经营状况：经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障。●企业远景：企业处于行业的不同时期(导人期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。 薪酬概念 薪 酬经济性的报酬非经济性报酬 直接的 间接的 其他 工作 企业 其他基本工资加班工资奖金奖品津贴等公共福利保险计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等 内部因素对薪酬的影响 ●薪酬政策：是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。●企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同。●人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同。 个人因素对薪酬的影响 ●工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。●资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的直接成本和机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。●工作技能：竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才。 个人因素对薪酬的影响 ●工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄