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培训效果评估方案 中国建设银行培训效果评估方案 （修订稿） 培训 效果评估方案 中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 3.1 评估内容 3.2 评估步骤及方法 4.1 评估内容 4.2 评估方法及步 骤 学员行为层次的评 估 12 5.1 评估内容 125.2 评估方法及步骤 学员 绩效层次的评 估 16 6.1 评估内容 166.2 评估方法及步骤 237.1 附录 1：反应层次评估－评估问卷 237.2 附录 2 ：反应层次评估－小组讨论访谈 提纲 267.3 附录 3：学习层次评估－知识类测试问题基本标准 277.4 附录 4： 学习层次评估－综合评价中心法 评估量表（示例） 287.5 附录 5：学习层次评 估－自我评估量表 （技能） 307.6 附录 6：学习层次评估－态度调查表 327.7 附 录 7：行为层次评估－行为评价量表（自我评估） 33 行为层次评估－行为评价 量表 （下属评估） 337.8 附录 8：行为层次评估－行动计划示例 357.9 附录 9： 行为层次评估－行动计划调查问卷示例 367.10 附录 10：绩效层次评估－绩效 改进计划示例 377.11 附录 11：绩效层次评估－培训项目成本分析表示例 387.12 附录 12：绩效层次评估－投资回报率法 (ROI) 案例：美世经验 407.13 附 录 13：“三个一”培训效果调查问卷（样例）…………………… ...43 培训效果 评估方案 中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 关于本文员工培训是中国建设银行人力资源管理的重要内容，通过 培训能持续提升建行员工 的知识、技能与工作态度，从而为建行战略的实施提 供强有力的人才保障，为建行 在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估是培 训的最后一个环节，科学的培训效 果评估对于建行了解培训投资的收益、界定 培训对建行的贡献有重要的作用。 培训效果的评估，是指在组织培训之后，采 用一定的形式，把培训的效果运用定性 或者定量的方式表达出来，良好的培训 效果评估体系有利于判断培训的有效性，为 各种培训项目的改进、继续推进提 供科学的决策依据。 根据美世的调查，目前，国内外运用最为广泛的培训评估 方法，是由柯克派崔克 （Kirkpatrick ，1959）提出的培训效果评估模型，在这 个模型中， 培训效果评估 包括四个阶段的评估： 评价培训是否使学员和组织的 工作绩效得到提升。 尽管后来菲利普斯又提出了五层次评估模型， 将柯式的评估 模型的第四层次进行了 区分（见），但由于投入回报分析（ ROI） 在实施上的困 难性，本文仍以柯式的模型为培训效果评估的基础。 通过对建行培训管理人员 的访谈，以及对建行现行培训评估资料的理解，建行大部 分的培训效果评估还 处在第一层次：反应层次评估，只是对培训课程本身的质量和 组织实施工