培训的四级评估和柯克帕特里克评估模型.pdfVIP

培训的四级评估结果，会互相矛盾吗？ 现在培训比较通用的效果评估，是柯氏（柯克帕特里克，美国）四级评估模型， 即反应（一级）、学习（二级）、行为（三级）、结果（四级）。 一级评估（反应）通常采用调查问卷的形式，进行由学员进行评估，检验 学员对培训的直接感受， 如新员工培训， 公开课培训等， 各类培训基本进行该项 评估。 二级（学习）最常用的是考试，检验学员对培训知识的掌握程度，在知识 性为主题的培训中很常见， 如新员工培训、 理论学习、 销售中的产品知识培训等 等。 三级（行为）由学员的上司、同事在 2-3 个月后开展，考察学员的行为， 是否因培训而改变。 在具体操作岗位， 该项评估比较容易， 如工厂的设备操作技 能培训（如车床操作培训），培训过后学员可能立即使用；在管理和领导岗位， 该项评估开展难度较大。 四级（结果，或绩效）在培训半年到一年后进行，考察学员的绩效，是否 因培训而提升。在具体操作岗位， 该项评估也比较容易， 利用高效率的操作方法， 员工绩效可能立即提升；同样在管理和领导岗位，该项评估开展难度很大。 管理和领导方面的行为和结果评估，开展难度大，主要原因是 1、评估周 期长；2、评估量表（评估模型）不易设计； 3、评估结果受影响因素多，让人不 容易接受。 特别是结果评估，影响学员绩效的因素很多，学员的努力程度、激励、公 司政策、市场变化等等都可能有影响，单独归功于培训常常让人很难接受。 另外，实践中，培训的四级评估结果， 是完全可能出现矛盾的。 很多演讲、 励志式的培训，一级评估的时候，可能学员评估效果极好（ 90 分以上）；但一 年后结果评估，可能评估效果极差（学员一致认为，该次培训基本没有效果，对 绩效没有任何影响）。主要原因，部分演讲、励志式的培训师，比较会调动现场 气氛，但内容严重不足，给学员实践中能用的部分，讲的太少，结合不起来。 也有部分培训师， 培训内容比较丰富， 也接近于实践， 但现场气氛组织不 足，一级评估成绩会受影响。 但学员将其培训理论投入实践后， 在三级行为评估 和四级结果（绩效）评估时，会取得较好效果。但如果企业的培训人员，不开展 三级或四级评估（开展该类评估较困难），该类培训师的才华就会被埋没。这种 例子最极端的情况是学术报告 （例如爱因斯坦讲相对论），听懂的人可能没几个， 但内容确实非常重要，表达的好不好完全无所谓！ 当然最好的情况， 是各级培训的评估效果都很好， 这样的培训师肯定有， 但 很少，需要企业的培训专业人员认真考察挑选。 培训评估是四层次模型！！！！ 在激烈的市场竞争中， 大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是人的竞争， 是 员工素质的竞争， 都认识到培训是投资最小、 回报率最大的一项投资。 知道应该 投入，问题是不知道如何投入，往那里投入。面对这样的情况，市场上各类不同 的培训形式是怎样的呢？ 蓝哥智洋国际行销顾问机构经过调研发现， 一些进行过推销培训的老师， 假借 营销的名誉在市场上进行了很多的营销的培训， 这样的营销培训是以把推销的形 式放大的来进行讲解的， 这样的好处在推销本身浓缩了营销中的推广作用和销售 作用，因为对一个人的工作也需要把这两项工作结合起来， 第二个就是对一个人 的培训可以让受培训的人感受到自我的提升，但坏处就是会忽视整个市场的作 用，而放大个人的作用。 第三个就是这种培训的过程可以进行个人的互动， 而不 是要讲授团队中的设计技巧和市场技巧， 第四个作用就是这样做可以使企业感受 到老师的现场授课气氛，掩盖营销知识的不足