如何用绩效管理提升组织业绩.pptx

如何用绩效管理提升组织业绩;第一单元、绩效管理的基本概念（人力资源管理体系构成/绩效管理哲学/绩效/绩效管理/绩效考核） 第二单元、绩效考核常用的工具(目标管理/关键业绩指标/平衡记分卡) 第三单元、绩效考核的基础与保障（管理者角色承担/考核制度制定/HR与非HR的分工与合作） 第四单元、员工激励与绩效改进（员工激励/绩效改进/结果运用）;第一单元：;A、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续发展，它与企业持续竞争优势是什么关系？ B、如何基于战略与竞争的要求，培养和开发员工的核心专长和技能，及制定相应的人力资源规划？; 人力资源管理管理的体系构成; 绩效与报酬管理 ; 绩效管理是人资管理系统的核心;绩效管理的哲学（1）;绩效管理的哲学（2）; （1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确任务； （2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具； （3）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到什么回报（高酬还是受损）。 ;绩效管理的根本目的; 绩效的含义;结果论、过程论、潜能论之争; 绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。 基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。 ;;;常见绩效表示法; 潜在绩效因素图;绩效管理与绩效考核; 二者的主要区别; 绩效管理循环图;第二单元：; 目标管理;如何把企业战略转化为??人战略; 有好报才会有好人 ; 设定目标的步骤;;示例：绩效目标分解1、业务重点及公司级KPI;2、一级部门KPI;3、子部门KPI;什么是KPI？ KPI（Key Performance Indicators）是指决定与衡量企业经营管理实际效果的关键绩效指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它由企业宏观战略目标决策经过层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标。 其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。这样，是绩效考核体系不仅仅是与员工约束与激励的手段，更成为战略实施的工具。;;成功关键法的含义;成功关键分析法选择KPI的步骤; 成功关键法操作示例;步骤二： KPI要素解析;步骤三：选择KPI指标 选择指标的时候有三个要求： 第一，有效性，就是要求所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求； 第二，可量化，所设计的指标应该尽量能够量化，能够评价出来，尽量避免凭感觉，主观判断的影响； 第三个是易测量，计算过程尽量简单，容易计算的指标来进行衡量。 ;步骤四：汇总形成XX公司子公司一级KPI指标表 ; 战略性的平衡记分卡; 什么是平衡记分卡; 平衡计分卡的核心内涵; 传统财务模式的缺陷; 平衡记分卡的基本框架; 运用平衡记分卡的障碍; 第三单元：;基础和保障之一：企业领导人和各级管理者责任到位;基础和保障之二：绩效管理的制度保障;基础和保障之三：绩效管理环境条件的具备（续）;各种考核方式优缺点的比较;各种考核方式优缺点的比较;人力经理与非人力经理分工; 第四单元：;; 绩效改进的方法;影响员工绩效的因素图;绩效差距分析：绩效的多因性;差距原因分析与解决; 经理人做为教练的9个问题;59; 通过教练改变员工的行为; 如何运用绩效结果