现代人力资源管理课件.pptxVIP

现代人力资源管理新课题 中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所 吴 春 波 一.现代人力资源管理的新挑战 构建企业核心竞争力 竞争的差别优势，正在从最终产品转向核心竞争力 核心技能 核心能力 核心领域 竞争力 核心竞争力 核心竞争力是企业生存之本 --活下去，是企业的硬道理 企业文化是企业的长期牵引力 + 企业的激励约束机制是企业内部的动力 + 企业科学规范的管理是企业的推动力 = 企业核心竞争力 管理为什么是核心竞争力 只有管理，才符合核心竞争力的基本特质； 只有管理，才能将核心技能聚合起来，形成整体的和系统的优势； 只有管理，才能使企业最终摆脱对人才、技术、产品和企业家的依赖，达到无为而治的境界； 只有管理，才能降低对优秀人力资源和稀缺人才的需求，降低对管理者能力的要求； 只有管理，才是世界一流企业的成功的关键 华为的管理核心 企业文化特征---高绩效导向 宏观商业模式---客户化导向 业务运作模式---流程化导向 最有效的企业管理往往来自于人 所共知的常识 传统管理会计理论的误区 把人力资本投入看作直接人工费用 把研究开发投入看作期间费用 成本和费用是减利因素 人力资本投资和研究开发投资是回报率最高的投资 使这两项投资产生高回报的关键是管理 2. 企业价值增值的源泉，正在从物力资本转向人力资本 人才成为最短缺的企业资源 企业竞争的焦点是人才的竞争 企业内部机制的核心是如何吸引人才、留住人才、激励人才和约束人才 企业必须设计和实施具有约束力和激励力的价值评价与分配体系 人力资源管理成为企业内部管理的核心内容 3. 吸引和留住优秀人才是企业增强竞争力的核心内容 20世纪中，“管理”的最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将体力工作者的生产效率提高了50倍之多。 21世纪，“管理”所能做的与此同样重要贡献，就是必须增加知识工作者和知识工作的生产率。 提高知识工作者的生产率，是21世纪管理学的最大挑战。 --------德鲁克《21世纪的管理挑战》 4.管理知识拥有者 --人力资源管理的新课题 5.如何管理“80后” 没有经过计划经济和短缺年代 独生子女 伴随着互联网/手机/电视/周杰伦长大 草莓一族 聪慧/健康/阳光 成就感强 独立 6.如何管理管理者 干部是特殊的人力资源 干部也是最短缺的人力资源 干部是最大的创造力，也是最大的破坏力 明君治吏不治民 没有坏员工，只有坏（） 7.《劳动合同法》的冲击 成本提升 机制僵化 活力下降 招人审慎 失业压力 8.中国企业如何应对冬天 由以往资源掠夺式/机会主义导向的经营模式 转变为效益增长式/客户导向式的经营模式 重新审视企业文化： 以人为本，还是高绩效文化？ 重新修补企业的内部机制： 利益博弈，还是利益均衡？ 重新构建内部管理制度体系 石墨，还是金刚石？ 文化、机制和管理才是真正的核心竞争力 9.新经济并未改变旧规则 企业的使命未变（活下去） 企业家的使命未变（方向与节奏） 企业成功的关键要素未变（核心竞争力） 企业的生存方式未变（活力与机制） 企业经营的核心未变（盈利能力与现金流） 企业管理的核心未变（人均效率的持续提高） 企业管理者的任务未变(HR的培育/与管理) 坚定正确的政治方向，艰苦朴素的工作作风 灵活机动的战略战术 二.人力资源管理的价值体系 全力创造价值---价值创造体系 科学评价价值---价值评价体系 合理分配价值---价值分配体系 人力资源管理价值链是人力资源管理体系的核心 机制如何有活力 干部能上能下 —但让谁上，让谁下？ 工资能高能低 —但让谁高，让谁低？ 员工能进能出 —但让谁进，让谁出？ 关键在于建立科学的价值评价体系 评价体系的大锅饭，必然造成分配体系的大锅饭 机制的实现制度 评价制度 人评价人 制度评价人 定性评价---属于哪类人 定量评价---产出了多少 定期评价---动态变化 分配制