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薪酬调整的申请 薪酬调整的申请 1、根据考核结果调整。每年考核结果为“良好”或者以上者，工资等级在本岗位系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 工资调整的含义 工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致又可分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。 工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的具体体现。 二、工资调整的项目 从具体内容来看，工资调整又可以分为： (一)工资定级性调整 工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括：对试用期满或没有试用期但办完人职手续的新员工的工资定级；对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级；对已工作过但新调入企业的员工的工资定级等。 进行工资定级性调整应注意以下因素： 员工工资定级时应考虑的因素 (1)员工的生活费用。如果工资不能够让员工维持基本的正常生活，肯 定留不住员工。 第 1 页第 1 页 薪酬调整的申请 (2)同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。为员工 定的工资应保持对外竞争性。 (3)新员工的实际工作能力。在满足前两个条件的基础上，尽量保持内部分配的公平性，新员工的工资与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 2．工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺：如果按要求完成了任务，可以给老员工和新员工发放相应的奖金。不同的是，新员工的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的工资与老员工工资之差。这样，既可以满足新员工的工资要求，也不会引起老员工的波动。 (二)物价性调整 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。 (三)工龄性调整 如果企业的工资构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。 (四)奖励性调整 第 2 页第 2 页 薪酬调整的申请 奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的工资调整方式。奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的。 (五)效益性调整 效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于不成文的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。 (六)考核性调整 考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工资的方法。 工资调整的含义 (一)工资等级调整 管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位(职务)等级确定相应的工资等级。 当员工需要调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的工资级。 由于岗位的调整，晋升工资等级或下调工资等级，一律从新任岗位 第 3 页第 3 页 薪酬调整的申请 (职务)的次月起执行。 (二)工资标准档次的调整 1． 工资标准档次的调整，包括以下情况： 2． 3． 1．“技变”晋档 4． 5． 员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出 现按高一等级的专业技术资格(或高一等级的技术等级)调整的工资档 次，低于按原专业技术等级(或原技术等级)确定的工资档次时，按照 “就高”确定工资档次。 6． 7． 专业技术等级、技术等级提高，应当调整工资档次的， 一般从取得有效证书之月起调整。 8． 9． 2．“学变”晋档 10． 11． 员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一 般从取得高一等级证书之月起晋升工资档次。 12． 13． 3．“龄变”晋档 14． 15． 专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调 整