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第三章 管理心理学中的人性观;教学目标：理解东西方几种主要人性观的含义、优缺点及其相应的管理措施。明白对人性的不同看法会有不同的管理策略。能够结合我国管理工作的实际，提出自己对人性的看法及相应的管理措施。 教学重点：东西方几种主要人性观的基本含义，主要观点和相应管理措施。 教学难点：西方几种人性观的内在联系；东西方人性观比较；各人性观的合理内核对现代人性认识的启发。;第一节 西方管理中的人性观;一、“经济人”假设与“ X理论”;1、多数人天生懒惰，不喜欢甚至逃避工作。 2、多数人缺乏进取心，不愿承担风险责任，无大志，甘愿受人领导、指挥和控制。 3、人天生习惯明哲保身、反对变革，把自身安全看得高于一切。多数人个人目标与组织目标不一致。 4、人缺乏理性易受外界和他人干扰。 ;1、管理重点：完成工作任务。 整个管理工作都是为了完成任务，不必考虑员工的情感和精神需要。 2、管理策略：胡萝卜＋大棒。 3、领导方式：专治型。 4、管理职能：计划、组织、指导、控制、监督。;不足： 1、错误的哲学基础。以享乐主义哲学为基础，把人看成非理性、天生懒惰、不喜欢工作的自然人是错误的。 2、错误的人性认识。把人看成机器，否认人的自主性、主动性、创造性和责任心。 3、错误的领导观。否认工人在生产中的地位和作用，其领导观是完全错误的。 积极意义： 1、此理论有科学的成分，改变了当时放任自流的管理状态，加强了社会对消除浪费、提高效率的关心；促进了科学管理体制的建立。X理论在一些中小企业仍然在使用。 2、物质奖励既满足了生产者的物质需求，也是对工作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓励。;二、“社会人”假设与“人群关系”理论;①人是社会人。影响人生产积极性的因素除物质外还有社会因素； ②生产效率的提高或降低取决于职工心理气氛； ③非正式组织对群体成员的行为、思想和心理有较大影响； ④领导者要善于倾听职工的意见并与其有效沟通，提出了新型领导方式。;①认为工人工作的主要动机，是满足社会需要，经过同事间交往能满足社会需要； ②工业革命结果，分工太细，工作变得单调无意义，需要从工作关系中寻找意义； ③工人对工作群体社会力的反映比经济诱因强烈； ④工人最希望管理者能满足自己的社会需要。;1、注重以“人”为中心的管理。 关心人、满足人的社会需要，不应只重生产任务的完成。 2、建立良好人际关系，培养职工的归属感。 不仅重视对下属的指导和监控，还要重视职工间良好人际关系的培养，沟通信息、了解情况、上传下达，培养和形成职工的归属和集体感。 3、改变奖励方式。 主张集体奖励反对个人奖励或二者结合。 4、改变管理方式，实行“参与式管理”。 主张职工参加企业的决策和重大问题的讨论。;（四）评价 1、不足 1）否定了经济人假设的作用，忽视职工的经济需要，也会挫伤职工积极性。 2）偏重非正式组织作用，对正式组织有放松研究倾向。 3）企图通过改善企业内部人际关系从根本上解决劳资对立，是不可能的。;2、优点 1）实行参与式管理在一些资本主义企业中确实缓解了劳资对立关系 如日本利用参与式管理取得了很好的管理效果。 2）注意到了员工精神方面需要，该理论的应用，提高了员工在企业中的地位，使人性第一次受到了较大的尊重。1 3）“社会人”指导下的管理实践是最早的人性管理实践。 现在的小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴了社会人假设的奖励方式。;三、“自动人”假设与“Y理论”;1、一般人是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏、休息一样，轻松自然。 2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，工人在工作中能自我管理和自我控制，完成应当完成的任务。 3、正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动承担责任。 4、人群中存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。 5、在工业化社会条件下，一般人的潜力只用了一部分，人们中间存在着极大的潜力。;1、管理重点的改变。把注意的重点从人身上转移到了工作环境，管理者要创造适宜的工作环境，使员工充分展示才能。 2、奖励方式的改变。麦格莱戈认为奖励分为两类：外在奖励和内在奖励。 外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系等； 内在奖励，如工作中获得知识、增长才干，充分发挥潜力等。 3、管理者职能的转变。由生产的指挥者，人际关系的调节者转变为生产环境与条件的设计者与采访者。 4、管理制度的改变。主张下放管理权限，建立充分的决策参与制度、提案制度、制定发展计划，选择具有挑战性的工作等。使工人充分展示自己的能力，满足自我实现需要。;（四）评价 1、采取了工作扩大化，丰富化的管理措施，尊重人的发展、重视人的价值，提高了工人的士气。 2、其理论基础是错误的。 人既不是天生的懒惰也不是天生的勤奋；人的发展不是自然成熟过程，要受社会、环境、教育的影响；达到自动人的标准不是少