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打造领导力驱动型公司 实现从优秀到卓越 被誉为“领导力开发圣经”的《领导梯队》是基于 GE 公司 20 世纪 70 年 代以来在领导人才培养方面的最佳实践， 该书中文版自 2011 年上市以来，重印 了 10 多版，一度成为亚马逊网上书店领导力书籍销量第一名，很多读者称赞书 的内容、学习导图和翻译质量， 一些企业甚至要求各层级领导者人手一本， 对照 拉姆·查兰的“六次领导力转型”模型实现自身的领导力提升与转型。 2014 年，我邀请拉姆·查兰先生到中国授课三天，来自中国电信、百度、中 兴通讯、美团、宜信等企业的 100 多位高管参加了“变革时代的转型之道”工 作坊和“成功领导者的核心能力与领导梯队建设”论坛。 我自己也应美团网创始 人王兴等企业家的邀请，多次给企业讲授《领导梯队》一书的要点，帮助企业完 善领导力发展体系、加速企业领导人才培育。 企业就好比一架飞机， 由三个引擎驱动：市场驱动、创新驱动和领导力驱动。 过去 30 多年，中国大多数企业的发展主要依赖第一个引擎——市场需求驱动增 长。但在低速增长的新常态和技术创新导向的新时代， 那些只靠外部市场驱动的 企业则失去了台风的助力， 难以为继。 只有华为、 阿里巴巴等少数企业在借助市 场驱动腾飞之后， 在空中培育出了续航的创新能力和领导力， 才能够持续创造新 需求、实现新跨越。 今天的商业环境已经进入高品质、个性化和敏捷快速响应的指数级发展时代！ 企业需要的关键能力不再是简单的捕捉机会， 而是创造机会。 企业发展的驱动力 正从外部的市场驱动转向内生的创新驱动和领导力驱动，而根本是领导力驱动， 也就是企业的各层级领导者创造性的、 高效的工作， 最大限度的激发全体员工的 奋斗精神和创造力。 GE、苹果、微软、谷歌、华为、阿里巴巴都是创新驱动和 领导力驱动的典范，也是领导人才培养的大师，代表了未来企业发展的方向。 创新驱动和领导力驱动是企业内生的高级驱动力， 需要精准的认识和系统的 培育。当前，中国企业在领导梯队建设方面存在四类问题：第一类是“临时抱佛 脚”，平时不重视，不投入，一旦机会来临，各级领导人才无论是人数，还是能 力都捉襟见肘，只好求助“猎头公司” ，但“空降兵”毕竟有限，企业常常错失 成长的良机；第二类是“无从下手” ，领导虽然重视，但人才培养的观念落后、 标准缺乏、方法欠佳、收效甚微，大多企业没有建立起领导人才的“胜任能力模 型”，甚至不清楚自己到底需要什么样的人才，更谈不上如何培养了；第三类是 “拔苗助长”，这类现象在高成长企业比比皆是，常常“士兵当做排长用，排长 当做连长用， 连长当做团长用” ，导致人岗错配、 管理低效， 战略执行难以到位； 第四类是 “重事轻人”，企业过于重视领导人才的业务能力， 忽略了带队伍能力， 忘记了“领导力就是通过他人去完成任务的学问” ，即使担任领导职务，仍然是 “员工思维”，凡事亲力亲为， 不善识人用人、 授权赋能、 激励人心、 使众人行， 不能培养出优秀的下属，只能贡献个人业绩，不能贡献人才和团队。 管理大师吉姆﹒柯林斯领导团队历时 5 年深入研究了《财富》 500 强 30 年 间 （1965-1995 ）上榜的 1435 家企业，从中遴选选出 28 家企业进行对比研究， 其中 11 家企业跨越了从优秀到卓越的天堑，研究获得了两个非常重要的发现： 这 11 家卓越公司中有 10 家的 CEO 是从内部提拔到， 而比照公司却大多是从