管理学42人力资源管理.pptxVIP

Business Consulting; 人适其职、职得其人、 人尽其才、才尽其用 实现人与工作之间的最佳匹配;带来人力资源专业能力的提高;;人力资源战略计划：针对组织目标的人员配置过程;人力资源管理之导论;职务设计;从部门职责、岗位分工分析到岗位职责描述;岗位分析成果 --- 每个岗位都拥有一个岗位说明书; ? 但是岗位说明书的规范化，也不是解决所有组织与管理问题的灵丹妙药 员工对组织的贡献不仅来自于正式职责范围内的绩效与成果，同时还包括员工超越其职位对组织所创造的价值。例如： ? 向同事提供无偿的帮助 ? 向组织提出合理化的建议 ? 主动维护组织的形象与声誉等;组织分析与设计（1）;组织分析与设计（2）; ? 工作分析（Job Analysis） 通过观察和研究，确定关于某种特定职务的性质的管理工作。也称职务描述（Job Description）。具体目的包括：;职责分析; ? 工作分析的一般方法 ? 访谈法 ? 技术会议法 ? 问卷法 ? 工作日记法 ? 核对法 ? 工作参与法 ? 观察法 ? 关键事件法;观察法;（3）岗位评价;确定测评要素;国际岗位评估系统 （IPE, International Position Evaluation） ——由美世与数十家跨国公司共同开发形成的，经过多年的改进与更新，现已成为一个全球广泛运用的岗位评估工具。在国内，已有数百家包括一流外企、高科技公司、大型国企在内的企业运用IPE建立其岗位体系。这是一把衡量企业内部岗位相对价值的尺子。; 这套岗位评估系统共有4个因素，10个维度，104个级别，1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来，就是对企业中每一个岗位在4个因素10个维度上进行评估打分。将分值总和以后，就可以形成岗位序列并按照企业的意愿划分层次。 ;4要素;人力资源后果 吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其他目标;1、招聘途径;2、人员甄选 ;人力资源管理——人员招聘与培训;人力资源管理——人员招聘与培训;培训的意义 在美国，对很多雇主来说，平均培训费用在工资支出中至少占1.5％~2%。 是开支还是投资？;图：培训的成本和收益的权衡;人力资源管理之导论;;绩??管理的现实？;1、考核不是“秋后算账”;2、绩效不是“对事不对人”;3、考核不是“额外的负担’;4、考核不是面向过去，而是面向现实与未来;5、考核不是偏见和“大棒”;6、考核不是把人“考死”;7、考核不是“一次定终身”;8、考核不是“工作座右铭”;9、考核结果不是“最终结果”;管理员工的绩效是一个持续循环的过程;;;三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。 第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。 第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也斗了一下 第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。 于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。;绩效管理的原理———设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及回报。 ;;考核的问题与难点-1;考核的问题与难点-2;;;绩效考核结果的应用;1、什么人应该重用;2、什么人应该慎重使用;3、什么人应该淘汰; A：文章写得顶呱呱，公司大大小小文件报告都要劳他动笔，但工作责任心不强，一有时间就干私活； B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为所欲为，但社会活动能力强，出了问题只要他到有关部门出一下面，事情就会得到圆满解决。 C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作几年了，“长“字仍没弄一个，闲时爱发点牢骚。 D：是个愣头青，常跟领导顶牛，每年总结会上数他反映问题最多。其为人热心，真诚，乐于助人，有正义感对公司忠诚。 E：销售天才，公司缺少他员工收入就受影响，常以其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级不感冒，另外贪点小财，生活不检点。;4、什么人应该重点激励;5、什么人应该调整岗位;6、什么人应该培训;测试问题;;;2021/9/5;;;;;企业中存在三种人;要使奉献者得到合理回报;（1）薪酬设计的组织理念： 员工和企业是利益的共同体;（2）企业薪酬管理中常见的问题 ;（3）薪酬的