职场当中怎样成为老板的信任者.pptx

职场当中怎样成为老板的信任者 讲师：朱国栋 朱国栋老师简介英盛企管专职培训咨询师中国培训网特聘讲师英盛网特聘讲师西安交通大学1995届行政管理专业本科毕业。有二十年大中型企业人力资源管理、营销管理、企业运营管理经验及咨询管理经历。曾先后服务于江苏鼎球实业、北京中标协技术咨询中心、广东飘影、广东名臣等知名企业，历任总经办秘书、总经办副主任、ISO9000咨询师、客服部经理、销售总监、生产总监、营销总助、人力资源部经理、人力行政总监、市场策划总监等职位。20年来，始终专注于民营企业的内部管理规范及流程优化、企业人力资源体系及营销管理体系建设与优化。在民营企业的内部管理规范及制度建设、企业组织架构与管理流程优化、目标管理、招聘与配置、薪酬管理、绩效管理、企业营销模式构建、会议营销、团队建设等方面，有丰富的实战经验，特别注重理论与实践的结合。 引言“25岁之前比能力，25岁之后比职位”，你还在原地踏步领着丁点薪水？还在苦逼干活声讨我不做“穷忙狗”？升职加薪我有招，就看你接不接招！1、如何提高自信心2、时间管理：一分掰成两半花3、升职加薪攻略：如何做个有效率的人4、职场当中怎样成为老板的信任者5、如何和老板谈升职加薪 一、关于忠诚与信任观点1：用人不疑，疑人不用“用人不疑、疑人不用”：出自宋·陈亮《论开诚之道》。韩愈：“世有伯乐，然后有千里马”。日本“经营之神”松下幸之助：起用某个人，只有充分信任他的时候，他才会一心一意为企业卖命。索尼公司的创始人盛田昭夫：为了表示自己对人才的信任，他将所录用的人的人事档案烧掉，只看行动，不问过去如何。英雄不问出处，只看眼前表现。信任是用人的第一标准。这是众多成功企业的经验之谈。 观点2：用人要疑，疑人也用而作为中国家电行业排头兵的海尔集团，在市场经济形式下，张瑞敏却明确提出：所谓“用人不疑，疑人不用”是对市场经济的反动，主张“人人是人才，赛马不相马”即要为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面。张瑞敏就干部必须接受监督制约时指出：所谓“用人不疑、疑人不用”在市场经济条件下是一种反动理论，是导致干部放纵自己的理论温床。通过赛马赛出了人才就用，但用了的人不等于不需要监督。市场是变的，人也会变。必要的监督、制约制度对于干部来说，是一种真正的关心和爱护，越是有成材苗头的干部，越是贡献突出的干部，越是委以重任的干部，越要加强监督。总之，只要他们手中有权，有钱，就必须建立监督制约机制。 观点3：美特斯邦威从“用人要疑，疑人也用”到“用人之长，容人之短”美特斯邦威老板周成建过去：将“疑人要用，用人要疑” 观点奉若神明。后来发现：“每个人都有自己的价值观，过去的美特斯美邦无法正确客观地用自己的价值观去评价其他人的工作。管理层的离任，并不是他们工作不努力，或者专业没做好，而是因为缺乏行之有效的评估系统。”周成建表示他跳跃性的思维造成了频繁的变化，正是这些频繁的变化，造成了周围人员的不认可，最终导致离开。然后：他不断修正自己的用人观，从单一的“疑人论”，到大幅挂在他办公室的“用人之长，容人之短”的条幅，到“企业无法提供终身就业的岗位，但会尽力提供终身就业的能力”的标语，都显示了他正在谋求改变。 观点3（续）周成建自己则解释：“‘疑人论’讲的是公司不贻误或浪费人才，同时也有规范的约束和监督机制；‘长短论’讲的是公司让每个人找到施展才华的舞台，也具备包容成员不足的度量和胸襟，更重要的是通过持续的修正和成长手段来改善缺点与不足；而终身就业的能力，则是企业的社会属性决定的，是企业应该承担的社会责任。”周成建数次向记者解释说，他所说的“疑”不是“怀疑”，而是一种公司制度，就是通过在公司内部建立相应的各种制度来管理员工和业务。周从“人性本恶”的角度说以前的“用人不疑，疑人不用”的用人原则是一种感性的认识，而惟有制度才能有效的管理员工，帮助决策者避免失误。 讨论：忠诚与信任的关系在职场上，信任通常与忠诚联系在一起。老板通常认为：忠诚的员工，我会比较信任他。而员工通常想：老板信任我，我才会对他忠诚。在职场上，忠诚与信任哪个更重要？究竟是应该先有员工的忠诚，还是先应该有老板的信任？ 个人观点个人认为：在职场中，对于员工来讲，无论老板疑不疑，无论老板信不信任，自己首先必须努力，必须用实际行动、用业绩证明自己的忠诚、自己的人品、自己的能力！——唯有个人价值才是获取老板信任的基础！ 二、信任的三种类型一、基于威慑的信任最脆弱的信任关系是基于威慑的信任。违背或者不一致都会破坏这种关系。这类信任建立的基础是对违背信任而招致报复性行为的担心。这类关系中个人的信任行为是因为害怕不服从而产生的后果。 二、基于了解的信任大多数组织关系的基础是基于了解的信任。也就是说，信任是基于行为的