- 1、本文档共67页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
第九章 绩效反馈; 二、做好绩效反馈的意义
(一)绩效反馈在考核者与被考核者之间架起一
座沟通的桥梁,使考核公开化,确保考核
的公平和公正
(二)绩效反馈是提高绩效的保证
(三)绩效反馈可以排除目标冲突,有利于增强
企业的核心竞争力;三、绩效反馈的形式
(一)按照反馈方式分类
(二)按照反馈中被考核者的参与程度分类
(三)按照反馈的内容和形式分类;第二节 绩效面谈
一、绩效面谈的概要;(一)绩效面谈的内容
1.工作业绩
2.行为表现
3.改进措施
4.新的目标;(二)绩效面谈的原则
SMART原则;二、绩效面谈前的准备
(一)主管人员应该做的准备;1.选择适宜的时间
1)局势掌握在先,切忌泛泛而谈
2)协调安排时间,双方都有空闲
3)摒弃两个端点,采取高效时间
4)把握时间分寸,长短均不适宜;2.选择适宜的场所
1)尽量选择不受干扰的场所
2)场所最好是封闭的
;3.提前通知好下属
;4.准备面谈的资料
1)目标管理卡
2)职务说明书
3)绩效考评表
4)员工相关的绩效记录;5.对面谈可能出现的情景的准备;6.计划好面谈程序
1)首先要计划好如何开始
2)计划好面谈的过程
3)首先与员工沟通本次绩效评价的
目的和评价标准;4)先谈员工的优点,再谈工作中需要
改进的地方
5)直接从表格入手,说出你的意见进行
讨论,没有获得同意前不进行下一项
6)在提出你的评价前,让员工说出自己
的看法
7)采取与员工轮流发言的次序;7.计划好在什么时候结束面谈以及如何
结束面谈;(二)员工应该做的准备
1.填写自我评价表
2.准备好个人的发展计划
3.准备好向主管人员提出问题
4.将自己的工作安排好;三、绩效面谈过程的注意事项
(一)建立并维护彼此之间的信任
(二)清楚说明面谈的目的和作用
(三)鼓励员工多说话
(四)注意全身心的倾听
(五)避免对立和冲突;(六)集中于未来而非过去
(七)集中在绩效,而不是性格特征
(八)找出待改进的地方,制定具体的
改进措施
(九)该结束??立即停止
(十)以积极的方式结束面谈
;四、绩效面谈效果评估
绩效反馈后员工在工作上的四种表现:
第一,积极主动的工作
第二,保持原来的工作态度
第三,消极被动的工作
第四,抵制工作;第三节 绩效面谈技巧
一、绩效面谈的困惑及解决方法;(一)、绩效面谈的困惑
绩效面谈面临的困境主要有:
1.由于考核标准本身比较迷糊,面谈
中容易引起争执
2.员工抵制面谈
3.主管没有科学的认识到其在绩效面
谈中的角色定位;(二)绩效面谈困惑的解决方法
1.汉堡法
2.BEST法;二、绩效反馈面谈中的反馈技巧
(一)对绩效结果进行描述而不是判断
(二)正面评价的同时要指出不足
(三)要注意聆听员工的声音
(四)避免使用极端化字眼
(五)通过问题的解决方式来建立未来
绩效目标;三、绩效反馈面谈过程中的批评技巧
(一)宽以待人
(二)从观点一致的问题谈起
(三)批评也要注意员工的“面子”
(四)因人而异
(五)对事不对人;(六)不要翻旧账
(七)批评员工,也批评自己
(八)要批评也要表扬
(九)以理服人,不可以权压人
(十)批评以信任为本;四、与不同类型的员工进行绩效面谈
(一)优秀的员工
(二)一直无明显进步的员工
(三)绩效差的员工
(四)年龄大、工龄长的员工;(五)过分雄心勃勃的员工
(六)性格内向的员工
(七)脾气暴躁的员工
(八)对有防御心理的员工;第四节 员工绩效改进指导
一、员工绩效改进流程
(一)绩效诊断与分析;(二)选择和实施绩效改进方案
应该遵循的原则:
1)时机很重要:及早指出。及时处理
2)彻底及时客观的调查
3)给予员工改善的劝告和机会
4)以正式的文件明确下来
5)采取行动前,应与高层管理者和人
力资源顾问进行协商;(三)
文档评论(0)