绩效奖励与认可计划.pptx

第七章 绩效奖励与认可计划;第一节 绩效奖励的基本原理 ;(二)激励理论及其对绩效奖励的启示;;;;绩效奖励的启示：;二、绩效奖励计划的特点及其实施要点 (一)绩效奖励计划的概念及其优缺点 所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 优点： 有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。 有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而不至于因为成本的压力而陷入困境 绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善 ;缺点;(二)绩效奖励计划的实施要点;案例分析; 奖金发下去几天后，全矿倒显得风平浪静，但没过几天，矿里安全事故就接连不断地发生了。先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶，工人受伤。袁矿长亲自组织了调查，但大家互推责任，最后终于说出了心里话：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任感，干部拿的奖金多，让他们来开吧！”还有个工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”一段时间里，矿上的安全事故仍然在发生，虽然矿里采取了一项措施，进行了多方面的调整工作，总算把安全事故压了下去，但矿局各区队从前那种人人讲安全，个个守操作规程的景象再也看不到了。 问题： 1.山花煤矿安全奖分配存在什么问题 2.若你是矿长的话，你对这笔奖金该如何分配。;第二节 绩效奖励计划的种类 从时间维度来看，分为长期激励计划和短期激励计划； 从激励对象维度来看，分为个体激励计划和群体激励计划。 一、短期绩效奖励计划 (一)绩效加薪 绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所 获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。 ;;1.仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵 加薪的惟一依据是绩效评价等级的高低。 以基本薪酬为基准加薪，既有合理之处，又有不合理之处。 可以薪酬范围中值为基准加薪,增强内部一致性。 ;2.以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效???薪矩阵 判断员工薪酬与市场平均薪酬之间关系，采用的工 具是四分位（百分位），表7-4；比较比率表7-5 3.以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量构建的绩效加薪矩阵 ;(二)一次性奖金 一次性奖金是一种一次性支付的绩效加薪。 对组织的优势：它在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加；它可以保障组织各等级薪酬范围的“神圣性”；具有极大的灵活性。 对员工来说，虽然一次可以拿到很多奖金，但长期来看，收入 减少。 (三)月／季度浮动薪酬 是根据月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。 企业通常可以采取以下几个公式来计算员工个人应得的月或季度绩效奖金金额(以下公式以企业采取季度考核为例)。 ; 部门间季度绩效工资平均单价的计算： 部门间季度绩效工资平均单价 =公司季度绩效工资基准额/∑（部门季度绩效工资基准额×部门季度绩效评价系数） 各部门应得季度绩效工资总额的计算： 部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额×本部门季度绩效评价系数×部门间季度绩效工资平均单价 部门内季度绩效工资平均单价的计算： 部门内季度绩效工资平均单价=本部门应得季度绩效工作总额 /∑(员工个人季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数) 员工实际应得季度绩效工资的计算: 员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数×部门内季度绩效工资平均单价 ;(四)特殊绩效认可计划; 二、个人绩效奖励计划 (一)个人奖励计划的内涵及其适用条件 个人绩效奖励计划，就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。 企业如果想实施个人绩效奖励计划，就必须具备下面几个方面的条件。 从工作角度来看,员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效,即其他员工的工作状况不会对被个人奖励计划覆盖的员工的绩效产生影响,组织对于员工个人的绩效还必须能够准确地加以衡量。 从组织状况来看，企业所处的经营环境以及所采用的生产方法以及资本一劳动力要素组合必须是相对稳定的。 从管理方面来看,企业必须在整体的人力资源管理制度上强调 员工个人的专业性,强调员工个人的优良绩效。 ;(二)个人绩效奖励计划的种类;标准工时计划的变种——贝多计划：;;4.与标准工时相联系的可变计件工资计划: （1）海尔塞50--50计件工资计划 企业通过时间研究确定完成某项任务的标准工作时间,如果员工 以低于标准工时的时间完成工作,那么因节约时间而产生的收益 ,则在企业和员工之间以对半的形式分享。 （2）罗曼计件工资计划 它与海尔