人力资源现状分析及工作规划.docxVIP

2020人力资源部工作现状分析及2021规划 人力资源工作是一个繁杂的工作体系，路如何走才能顺畅，取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必 专业学习与考试提升专业能力，通过与各部门加强沟通增强员工关系。分析如下： 一、人力资源部工作分二个层面：1、基本的人事层面保障和为所有部门服务的工作，即执行和服务；2、组织发展和人力的挖潜及决策工作，即组织发展、人力资源的整 合高层管理决策等；最终的目的是为提高公司整体的工作效率、提升营销业绩； 二、作为人力资源从业者要有人力管理和服务的创新思维、不能仅仅局限过去和某一个行业的经验； 三、对目前人力资源的工作现状分析及2021规划如下： 2021年度 序 号 1-6月工作规划 1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制 定合理的人力资源规划，有助于一个组织 战略目标、任务和规划的制定和实施； 2、提高竞争优势，如：最大限度削减经费、 降低成本、创造最佳效益； 1、1-6月，进一步完善人员招聘 计划、企业文化和专业知识培训 计划、绩效激励考核淘汰计划、 薪资福利计划、员工关系计划等 内容。 1 人力资源规划 4、其他人力资源政策的制定和实施，如招聘 、培训 效激励考核计划、薪 2、同时结合2020年公司高层和 市场反馈情况，重点调整重点渠 道人才梯队建设、薪资核算、人 才培养计划及绩效激励考核计划 。 、绩效激励考核、薪酬福利、 职业设计和发展等； 5、按计划检查人力资源规划与方案的实施效 果，进而帮助管理者进行科学有效的管理 决策； 6、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策， 如：劳动法、劳动合同法、社会保障条例 等。 1、招聘渠道单一 1、调整和拓展招聘渠道（本行 （如：网站）、没有 业人脉推荐、内部推荐、人脉推 荐等、由于行业的局限性建议少 用猎头）； 2、招聘成本过高、 2、不是急招和难招的职位，建 招聘效果未进行评估 议少用猎头；每次对招聘效果进 3、评估招聘效果。 。 行评估。 2 1、完善岗位说明书，完成关键 岗位的任职资格； 2、初步完成关键岗位的测评标 准（企业文化认同、管理能力、 业绩完成等）。 或组织认为最合适的人员的过程。 3、测评结果分析。 2、未建立测评体 系； 1、1-6月初步完成培训职责的定 位； 1、培训职责的定位及培训战略； 2、依据2020年培训实施情况， 对2021年各部门培训需求做出 比较分析； 2、培训需求分析及成本效益分析； 3、1-6月初步制定和实施对内培 训（企业文化培训、专业知识培 训、产品培训等） 3 4、根据公司管理现状和部门需 4、季度、年度培训计划的初步拟定，培训课程设置与内 2020年底人力部确 求，以部门为单位，初步建立各 部培训师队伍的组建； 部门的培训课程，人力资源部负 责制定公司级的公共培训课程； 5、实施培训考核，考核信息要 反馈到相关人员或部门。（先完 成对课程效果的考核及学员对课 程学习情况的考核） 5、培训效果的评估与反馈。 1、分阶段收集相关信息资料， 并整理上报； 2、制定全面、系统的工资标 准； 2、制定薪资标准，制定公司福利标准； 3、制定薪资计算、评价、分配标准； 3、制定公司薪资管理制度以及 福利管理（计划）制度 4、薪资、福利满意度调查，并 进行分析； 5、 结合公司现状，在费用预算之内 制定年度福利计划； 。 3、绩效考核 绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备 绩效激励与考 完善团队绩效、逐步进行KPI定 量考核 5 、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩 未完善 效考核、绩效沟通、考核结果运用。 核 严格合法签订劳动合同；解决劳 动纠纷；劳动关系有关法律法规 的培训； 1、劳动关系管理方面：指签合同及解决劳动纠纷等内 容，要合法； 1、及时在公布栏、内部网络平 台、书面纸张等形式公布公司政 策、制度（前题是先完善制 1）、及时公布公司政策、通知（此处要提交关于人力资 源方面的制度，要逐步公开）； 2）、积极组织各类推广企业文化活动； 3）、及时反馈和处理员工投诉或建议、电话等； 2、完善投诉处理机制，及时反 内部沟通不够或沟通 馈和处理员工投诉或建议（建立 4）、定期组织沟员工大会听取员工意见（可列出每季度 不到位 1次的计划）； 公司级意见箱）； 3、做好面谈工作，如：面试、 入职、转正、绩效、调动、晋升 等面谈工作。 6 5）、做好员工的“离职管理”； 6）、开展丰富多彩的员工文化、娱乐活动； 7）、加强与员工家属的联系。 4、做好员工的“离职管理”， 对员工离职信息进行统计分析。 制定了几项行政管理 在2020年基础上，初步建立公 制度，但检查方法还 司渠道或部门负责人奖惩（淘 未制订 汰）机制，与绩效挂钩； 1、