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诱惑力不够的诱饵：马斯洛需求层次理论 【内涵小笑话】  一名妙龄女郎在动物园里闲逛，她走着走着，来到了猴子园面前，然而她却没有看到一只猴子。  “今日猴子们都跑到哪儿去了？”  “现在是交配时期，他们都回到洞里去了。”  “假如我丢些花生给它们，它们会不会出来呢？”  “我不知道，”管理员说，“假如是你，你会吗？”  趣评：在员工激励方面，物质激励并不具有长久的效用，当物质的需要被满意后，只有进而满意员工更高层次的需要，才能产生激励效果。  【学问链接】  在管理学领域，亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论是很有影响的一种激励理论，该理论根据由低到高的顺序，可以将人的全部需要分为五个层次。  生理需要：食物、水、住宅、性满意等方面的生理需要。  安全需要：保护自己免受身体和情感伤害的需要。  爱和归属的需要：渴望爱与被爱、友情、相互忠诚和信任、和谐的人际关系、归属于某一群体的需要。  敬重需要：分为外部和内部两部分，外部敬重因素，如地位、认可和关注等；内部敬重因素，如自主、胜任和信念等。  自我实现的需要：发挥自身潜能、成长与发展、实现抱负的需要。  【管理学这样说】  马斯洛需求层次理论指出：人的需要是逐层上升的，当某一需要得到满意后，相邻的较高层次的需要就会占据统治地位。一个人在同一时期内可以同时存在几种需要，但总有一种需要占统治地位。低层需要比较客观，它是从外在的物质方面获得满意的，可以直接察觉到；高层次需要则难以辨认，不易发觉，它属于精神和情感层次的需要。  需求层次理论启示管理者：激励应当是一个动态的、逐步向上演进的过程，一系列不断变化的需要掌握着员工的行为，管理者应积极了解每一位员工的需要，采取相应的措施来满意他们不同层次的需要，从而达到引导员工行为的目的。比如，对于期望从组织中获得安全感的员工，管理者便应当向员工供应雇用保证，完善退休金制度和健康保险制度；对于向往和谐的人际关系的员工，管理者便应当经常组织一些团体活动，培育大家庭式的企业文化；假如所激励的对象渴求个人实现，他们注意工作所带来的成就感，管理者可以让其参与一些决策的制定，对他委派富有挑战性的工作，为其制订完善的个人职业发展计划等。  ?