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话匣子：绩效考核容易出现的九个误差 【内涵小笑话】  在飞机上，一个年轻人和一位老人并排坐着。  “请问，现在几点钟？”年轻人问。  老人回答说：“我不能告知你，我要是告知你现在几点钟，你就会向我表示感谢。这样，话匣子一打开，就不简单收场了。再过一会儿，我们就会一道下飞机。在机场上，你又会请我进咖啡馆，我也会请你到我家去做客。我家里有一个小女儿，她长得很美丽。于是你就会爱上了她，她也会爱上你，于是你们就会打算结婚。可是，你要知道，我决不会把女儿嫁给一个连手表都没有的穷光蛋。”  趣评：飞机偶遇，老人单凭年轻人询问时间的事实，便联想到自己不会把女儿嫁给一个穷光蛋。老人的诸多想象，均带有严重的个人主观偏见意识。在绩效考核的过程中，考评者的个人主观偏见常常会影响考核结果的客观性。  【学问链接】  在绩效考核的过程中，由于考核者的主观思维意识，常常会使绩效考核的结果出现一些误差。  【管理学这样说】  一般而言，绩效考核的误差有如下几种。  1.考评指标理解误差  由于考评者对考评指标的理解存在差异，他们对于不同的指标有不同的推断标准，导致考评出现误差。比如，对于同一个员工，某一个考评者对其工作表现推断为“优”，另一个考评者则认为是“合格”。为了避免这种误差，可以通过以下三种措施来纠错：  a.修改考评内容，让考评内容更加明晰，尽可能量化考评内容；  b.避免让不同的考评者对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评者进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性；  c.避免对不同职务的员工考评结果进行比较，由于不同职务的考评者不同，自然难以对员工做出精确评价。  2.光环效应误差  当某一个人有一个显著优点时，人们会误以为他在其他方面也同样优秀，这就是光环效应。在考评中常会发觉光环效应，比如，被考评者工作特别积极主动，考评人很可能误以为他的工作业绩也同样优秀，从而给被考评人较高的评价。在考评时，考评者应当对全部被考评者的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样有助于防止光环效应。  3.趋中误差  考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人可怕担当责任或对被考评人不熟识所致。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消退考评人的后顾之忧；同时,避免让对被考评者不熟识的考评者进行考评，可以有效地防止趋中误差。  4.近期误差  由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以简单产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消退近期误差的最好方法，是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，参考月度考评记录来得出正确考评结果。  5.个人偏见误差  考评人喜欢或不喜欢（熟识或不熟识）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢（或熟识）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟识）的人赐予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法，可以有效地防止个人偏见误差。  6.压力误差  当考评者知道本次考评的结果会与被考评者的薪酬或职务变更直接相关时，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人便可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要留意对考评结果的用途进行保密，另一方面在考评培训时让考评人把握考评沟通的技巧。  7.完美主义误差  考评者可能是一位完美主义者，他往往会放大被考评人的缺点，从而对被考评人赐予较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先，要向考评人讲明考评的原则和方法；另外，可以增加员工自评，与考评人的考评结果进行比较。假如差异过大，应当对该项考评进行专心的分析，看是否出现了完美主义错误。  8.自我比较误差  考评者不自觉地将被考评者与自己进行比较，以自己作为衡量被考评者的标准，这样就会产生自我比较误差。解决方法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格根据考评要求进行考评。  9.盲点误差  考评者由于自己有某种缺点，而无法看出被考评者也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法，可参考自我比较误差的解决方法。  ?