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设计合理的销售人员绩效考核指标体系 考核指标设计是否合理直接影响到绩效考核的实效性，它体现出企业不同发展阶段的详细工作要求，要能够有效引导销售人员的工作行为。在实际操作中，要从以下方面考虑，设计合理的考核指标体系。  1、结果性指标和过程性指标相结合  结果性指标主要有：一般考核销售目标完成率、市场费用率等。过程性指标要考虑终端掩盖率、终端价格稳定性、终端生动化、终端断货率、新品销售目标完成率、报表上交准时性、实效性等。在考核过程指标的同时，一定要依据市场发展的要求，对工作过程进行考虑。  2、考虑人员的层次性  在销售系统，高级的职位所担当的主要是管理工作，所以绩效考核指标就要倾向于最终结果，下级的职位所担当的主要工作则是执行工作，所以绩效考核指标就要倾向于过程。因此，绩效考核指标必需体现出对不同层次的针对性，真正能够有效引导各个层级销售人员的工作行为。  比如对于经验丰富的销售人员，其考核的重点还要包括指导新销售人员的成效等。而对于新销售人员，考核时则要留意基本的评价指标以及对销售培训的领悟程度等。  3、考虑企业的发展阶段  企业在不同的发展阶段，制定的营销策略和工作重点是不一样的，所以在设定考核指标时，一定要依据某一时期的策略要求来提炼考核指标。如新产品推广期，就要考核新品推广的效率，包含新品销量的比重、新品铺货率等指标。  4、考核周期  考核周期依据考核对象和考核指标而定。例如，对于营销总监的考核周期可能为半年或一年；对于一线销售人员，考核周期可能以采取月度考核为宜。同时有些指标的数据难以采集，如市场费用率指标。在运作现代零售终端时，依据零售系统的运作规则，许多费用的结算需要很长的时间，所以在考核费用率指标时，往往以年度考核为主。  最终，具体说明各种考核指标的考核标准，同时对每项考核指标附以不同的权重，形成考核表。