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设定知识型员工KPI的原则 学问经济时代已经到来，学问发挥着重要作用，越来越多的脑力劳动者正在服务于企业。确定KPI的过程，其实就是确定学问员工考核指标的过程。他们的工作指标难以量化，从现实的工作岗位来看，或多或少都需要运用一定的学问。如今，清洁工也不仅仅是纯体力劳动，他们需要把握各种清洁工具的使用及扫地的技巧等，这些都是学问运用的体现。正如詹姆斯·科塔达在《学问工的兴起》一文中提到，“每个人都是学问工”，只是他们之间学问含量的凹凸不同而已。所以，对学问员工的考核，应从工作学问含量的凹凸入手。  （1）考核学问含量较高的员工以结果性指标为主  对于学问含量较高的员工，如企业中高层管理者、部门经理等，他们没有固定的工作流程和步骤，工作内容多以脑力劳动为主，需要的是自主性和创新性。其工作产出只能从工作的最终结果中反映出来，所以对学问含量较高的员工的考核应当以结果性指标为主，主要考核其能力和最终业绩。能力考核是对员工在实际工作中发挥出来的能力的考核，详细包括学识、智能和技能等内容。业绩考核是对学问员工履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现员工在企业中价值的大小。  （2）考核学问含量较低的员工以过程性指标为主  对于学问含量较低的员工，如基层工，由于他们的工作有一定的流程和标准，一般从事日常事务工作，多为支持性的、工作性质较为简洁的工作，对创新性要求相对较低，工作过程易于监控，且他们对工作结果的影响主要是通过其完成任务的过程中表现出来的行为打算的。所以，对学问含量较低的员工的考核应当以过程性的行为指标为主。行为指标主要是对员工工作过程阶段性的考核，主要考察被考核者完成工作的总体质量、效率、态度、合作精神等。例如，会计人员相对于财务经理来说学问含量偏低，所以对其的考核可以从财务报告完成的准时性、发票发放和检查工作完成状况、各种报表汇总与报送的准时性、资料归档装订和分类保管状况、培训出勤率等过程性指标来反映。这些指标都是对工作详细过程和工作态度的反映，便于对员工完成任务过程的了解和监督。  在设定学问型员工KPI时遇到不少问题。由于学问型员工的工作过程难以监控、工作结果难以衡量，导致传统的绩效管理运用于学问型员工管理时存在一定困难。我们应当从企业的战略动身，根据部门目标和重点业务流程的规律顺序，依据员工学问含量凹凸的不同，分别设置不同特点的考核指标，形成一个自上而下能够反映学问型员工真实绩效的绩效体系，使员工的业绩与企业战略和部门的目标紧密结合，实现企业与员工的双赢。