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跨文化管理中的交融与冲突 企业竞争的全球化必定带来管理活动的国际化。所谓国际化，不是你的产品卖到国外去就是国际化，假如这样简洁地理解这个概念，像X省陈醋、X市烤鸭，不早就国际化了吗？  国际化是指一个企业本身的一种资格证明。这个企业的管理、技术、活动舞台已经符合国际标准，得到国际上的认可，这个企业也就步入了国际化管理的历程，也必定会在管理过程中遭遇到跨文化管理中的交融与冲突。  管理活动受价值观、伦理道德、行为准则、社会习俗的全面影响，当其与不同的文化相结合时，就形成了不同的管理文化和管理风格。典型的美国式以“法”为主的管理，强调个人价值、强调严格的制度、理性决策和追求最大限度的利润等。  美国西南航空公司是一家成熟的低成本航空公司。1971年美西南航作为一个地方性的小航空公司开头运营，到1990年公司年收入达到10亿美元，成为美国市场的大型骨干航空公司。它在管理上有许多值得我国各航空公司学习的理念和做法。  所谓组织文化，是指在组织中为成员所共同拥有的一系列价值观、假定、信念、行为规范的总和。对管理可以有多种不同的定义，然而各种定义方式都强调管理是一种和人的因素亲密相关的过程。在实施管理的过程中，组织成员对组织目标是否接受和认同，能否投入到对组织目标的追求过程中去，以及其他一系列相关的人的因素都将直接影响到企业的管理绩效。组织中的每个成员都是一个个体，而单个的个体的简洁组合并不能带来规模效应，还需要将其有机地整合起来共同追求组织目标。一些组织强调借助于规章制度、组织结构等设计来将人力资源进行整合，但规章制度和组织结构设计可以称之为人力资源管理中的刚性设计，是一种借助外力来寻求提高人力资源使用效率的途径。与之同样重要的是人力资源管理中的柔性设计，一种建立在自觉、自愿（而非命令链）基础上的组织成员的投入与奉献。“两条腿走路”，借助刚性的规章制度和柔性的自发投入、奉献的共同作用，才有利于充分调动人的积极性、最大限度地提高管理绩效。  美西南航在通过降低成原来提高自身竞争力的过程中充分地利用了美国式管理的精髓对成员的影响来提高其管理绩效，有效地保持了其在低成本航空公司中的领先地位。  美国式管理的特点是鼓舞个人英雄主义及以能力为主要考核特征的模式，它在管理上的主要表现就是规范管理、制度管理和条例管理，以法制为主体的科学化管理。  而典型的日本式管理是以“理念”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚与组织对社会负责。以往，日本多数企业在经济不景气时削减人事费用但并不解雇员工，而是采取先在企业集团内部调配或者派遣关联企业等形式，实际上是通过调整奖金、补贴、福利保健费用等方法来化解困难。这也是日本失业率一直不高的原因所在。在20XX年以来的国际金融危机和全球性经济衰退的背景下，这种方式受到了挑战，部分企业被迫削减人事费用，并因而威逼到雇佣关系的稳定，日本经团联为此特地在发布的《20XX年版经营劳动政策委员会报告》中指出：“目前的状况，超越了过去的石油危机、泡沫经济破灭后带来的长期经济萧条，可以说是第三次危机”并呼吁“雇佣关系的保障、稳定，是积蓄人力资本、筑起劳资信任关系、培育员工忠诚意、团队精神的基础，也是竞争力的源泉。时代的变化日益激烈，日本式经营也在不断发生变化，对于应当坚守的一定要坚守”。这一观点已引起了人们的关注。  人是企业经营的主力，因此在探讨企业发展与经营时应先对人事管理之特质有所了解。基本上，管理方式会因为各国历史、文化背景、制度、国民性等因素而呈现不同风格。就日原来说，最具代表性的特质是集团主义、人本主义、公平主义、竞争原则及和谐原则，其他管理特色都可以说是由这5方面衍生出来的。而中国式管理则是以“情”为主，注意发掘人的内在价值和积极性，强调管理的人和效应，对制度管理比较松懈，理性精神严重不足。  中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包涵性；以“易经”为理论基础，合理地运用“同中有异、异中有同”的人事现象；主见从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。21世纪，是中国管理哲学与西方管理科学相结合，并获得发扬的时代，两者缺一，都将寸步难行。  值得留意的是美国通过对日本的管理模式的反思，企业的经营理念在不断地变化，开头重视社会效益和人力资源的开发及职工的稳定，而日本也在强化人事的竞争机制，摒弃论资排辈，开头强调能力至上的观念。韩国的三星集团近几年通过美国式管理加日本式生产的企业变革在思维上、目标上、战略上向国际化企业迈出了一大步，三星的管理模式也发生了本质上的变化。  三星在20世纪90年月改革前在人力资源领域严重地受到日本企业终身雇佣制的影响，强调稳定，主