薪酬管理和激励.pptVIP

整理ppt (2)职务工资（27.5%）：它是根据职务繁重程度、责任大小和难易程度来确定。该公司把所有的职务归纳为三大类：该公司又将第一大类分为6个级18个号，第二大类分为7个级21个号，第三大类分为6个级18个号。 (3)职能工资（能力工资、职称工资）（27.5%）：由于职务工资存在一定的局限性，即人员如不再晋升职务，就不能再增加工资，其工资只能达到某一职务的顶点。因此设定职能工资，即按完成工作的能力决定工资，即便职务不再提升，单凭能力也可提高工资。 【问题】 1、请说明决定该公司员工报酬高低的主要因素是什么？ 2、这种薪酬设计思路对我国企业薪酬管理有什么启示？ 整理ppt （1）年龄；员工所处的岗位；员工的技术能力； （2）重视年功工资的设计，留住忠诚员工；重视岗位工资的设计，区别不同岗位对企业的贡献大小；重视职能工资的设计，既鼓励员工提高自身技术能力，又为员工提供多渠道发展机会。 案例分析 整理ppt 五、 高级雇员的薪酬激励 个人行为对企业经营业绩有较大影响的 首席执行官、高级管理人员以及不可替 代的核心技术专家等。 Human Resource Management 何谓高级雇员？ 整理ppt 第八章 人力资源的薪酬与激励 Human Resource Management 整理ppt 一、薪酬的构成 Human Resource Management 薪酬是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。 整理ppt 薪酬 薪酬主系统 薪酬辅系统 工资 奖金 津贴 福利及福利措施 Human Resource Management 整理ppt 1.工资 工资类型 分配原则 特点 优点 缺点 绩效工资 根据员工近期绩效 工资与绩效直接挂钩 激励效果明显 易助长员工短期行为 技能工资 根据工作能力确定 因人而异，技高薪提 鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设 工资、绩效和责任没有关系 年功工资 根据年龄、工龄、学历和经历确定 工资与工龄同步增长 稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度 论资排辈，不利于调动员工积极性 职务工资 根据与职务相关的因素确定 一岗一薪、薪随职变 鼓励员工争挑重担，承担责任 激励设计面受职务高低限制 结构工资 综合考虑员工年资、能力、职务及绩效 由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成 综合考虑员工对企业的贡献 设计和实施都比较麻烦 Human Resource Management 整理ppt 绩效工资 又称业绩工资，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度； 员工的业绩越好，企业支付给员工的工资就应该越高； 适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门； 整理ppt 技能工资 技能工资是依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度； 技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业； 整理ppt 技能工资举例 整理ppt 年功工资 年功工资的特点是： 根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。 实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。 工龄和年龄变，工资就变。 整理ppt 职务工资 按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度； 岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平也不同； 适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。 整理ppt 职务工资举例 整理ppt 　　结构工资是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。 　　结构工资的特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。第二，通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。 结构工资的优点：兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资等不同工资的长处，有助于将员工报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。 结构工资 整理ppt Human Resource Management 2. 奖金