HR绩效管理人员计划与招聘(170).pptxVIP

2010/9/10 ——管理是获取和利用各种资源，把它们转化为成果。 衡量管理水平的唯一标准是它的结果。 无视结果或没有结果，就等于没有管理，更谈不上管理的优化。 （一）、 编写工作说明书及 工作服务程序 （二）、人员计划与招聘 （三）、员工的面试与遴选 （四）、上岗引导与培训 （五）、工作绩效评价 （六）、薪酬方案的制定 现代人力资源管理大纲 （一）工作说明书 一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，并需要由特定的人来承担。工作说明书就是一个回答下面两个问题的过程： （1）确定工作的任务是什么？ （2）应当聘用什么样的人来承担 该项工作？ 定义 疾病分析与工作分析的相同点 正常人体应具备各项标准值 合格员工需达到岗位职责要求 判断就诊者身体是否健康 评估员工是否达到岗位要求 不健康者制定治疗计划 不合格者制定工作改进计划 工作说明书所获得的信息的应用 工作分析 工作分析 与工作规范 培训 要求 工作评价以及工资 和奖金决定（报酬） 招募与 甄选决策 工作绩效 评价 确保工作内容落实到人头 收集编写工作说明书信息的方法 谁来搜集工作说明书信息及编写？ 实际承担人员 直接主管 人力资源管理部门人员 基本技术： 访谈法 直接观察法 问卷法 现场工作日记 绩效管理 人力资源管理与开发 一、绩效管理理念 绩效是组织在竞争中生存、发展的关键。 绩效是人力资源管理追求的目标，绩效管理是HR经理整合组织人力资源管理的有效手段和方式。 绩效管理涉及到人力资源管理的各个方面，包含了大量的管理技巧，组织的人力资源管理所最终要致力的就是提高组织员工的绩效水平和组织管理员工绩效的能力。 组织管理层必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在组织中实施，有效利用绩效管理整合组织人力资源管理的方法、手段和水平，从而提升组织的核心竞争力。 组织人力资源战略管理系统要点 牵引机制 激励机制 约束机制 竞争淘汰机制 基于战略目标的人力资源规划系统 基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统 基于KPI指标的绩效考核系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统 基于职业生涯的培训开发系统 文化管理 目标性 沟通和参与 系统性 一个核心—— 价值评价、价值分配（绩效与薪酬） 组织人力资源价值链图 绩效管理的目标—— 建立高绩效的工作系统 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将组织的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 绩效管理系统 组 织人力 资源管理 高绩效的 工作系统 关键成功要素 驱动力 战略导向的绩效管理系统运行模块 组织关键成功要素 驱动力 目标协调 绩效文化 个人发展 有效沟通 绩效计划 (Plan) 绩效实施 （Do） 绩效考评 C (Check) 绩效奖惩 A (Action) 基于目标管理思想的经营计划系统 有效的绩效考核标准系统 基于绩效考评结果的员工发展系统 基于绩效考评结果的薪酬激励系统 严密科学的素质模型与任职资格系统 及时的绩效反馈与改进系统 四大支柱 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与组织其他核心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率 案例：为某公司制定的绩效考核体系 XXX工具实业有限公司绩效考核体系 第一部分：绩效考核制度 一、员工绩效考核的目的 使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。 二、本制度中使用的专用术语如下： 绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。 考核者——