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薪酬战略与薪酬设计新经济下的薪酬理念 付出 回报封建主义庄园 核 土地 地租资本主义企业 心 金钱 利润人本主义企业 资 人力 工资知本主义企业 源 知识 持股 知本主义的企业机制 重视知识资源, 评价知识价值, 实现知识转化, 促进知识创造.分配理念的时代特征1 按劳分配 ---- 工资,奖金等.2 按资分配 ----分权 红利,经营权等.3 按知分配 ----分利、分权 机会,职权等. 知识的重要性,使得知识拥有者在企业分配中有了重要的话语权---回报知识. 否则,他们将: 减少知识投入---回归按劳分配 以脚投票----选择可接受的分配形式理念决定形式按劳分配 能力、责任、贡献和工作态度。按知分配： 可持续性贡献、突出才能、素质、品德和风险承担。原则： 按劳分配与按知分配的比例，数量要以公司的可持续成长为原则人力资源管理体系基础：职位、职位族与任职资格报酬与认可---解决激励问题绩效管理---解决用人问题---绩效导向式招聘管理---解决选人问题---合适的人到 合适的岗位培训与开发---解决育人问题---人力资源增值薪酬政策定位---为什么支付吸引“事业狂”进入公司，留住和激励“事业狂”成就公司的事业，同时“事业狂”提供更具挑战的事业空间。形成创新与创业机制，牵引员工不断努力，积极进取。为员工的个人发展提供更多的培训机会。使有责任心和创新精神并能够不断自我批判的的员工成为公司的核心骨干。公司将员工的待遇水平定位于业界最佳的80%。薪酬政策为什么薪酬政策是建立在绩效管理系统基础之上的当我们知道哪些是促使公司成功的关键因素，我们也就知道用什么样的薪酬政策去管理它，即可以通过薪酬政策来调节关键的成功因素。薪酬战略选择--以什么形式回报报酬 短期激励---基本工资/奖金/认可（Recognition） 长期激励---员工持股与股金工作气氛 组织气氛/领导/业绩支持/生活与工作的平衡学习与提高 在职培训/脱产培训/职业生涯设计/绩效管理/岗位轮换/机会福利 医疗/休假/住房补贴/交通/娱乐津贴/低息贷款薪酬战略--按什么原则支付对内公平 明确不同职位对公司发展的价值大小，以价值评价结果为依据，队员工的价值创造以回报对外公平 与外部劳动力市场相比较，公司的薪酬水平要保持竞争力，以吸引优秀人才员工公平 严格遵循公司的价值评价体系，对同性质的工作员工的价值创造与贡献进行客观评价薪酬模式选择 在不同的薪酬战略指导下，依据不同的标准 支付薪酬和调节薪酬体系中的增减幅度，形 成了不同的薪酬模式。年功工资 根据工龄长度确立和调整薪酬结构工资 根据年龄、工龄、学历、职务和职称确定和调 整薪酬 员工持股计划的精神领袖 路易斯·凯尔萨被公认为“是以ESOPs（雇员持股计划）方式增加雇员所有权运动的精神领袖。”路易斯·凯尔萨（Louis O.Keiso）是美国加里福尼亚的一位律师。1956年他创立了美国也是世界上第一个雇员持股计划。1958年在《资本主义宣言：怎样用借来的钱使8000万工人成为资本家》一书中，他就提出了雇员持股计划的思想。1986年在与其夫人合著的《民主与经济的力量－－通过双因素经济开展雇员持股计划革命》一书中，对员工持股计划的基本理论作了系统的阐述。员工持股计划的基本理念 凯尔萨夫妇提出了既不同于传统计划经济，又区别于传统市场经济的“资本和劳动共同创造财富的双因素经济”。 －－人人拥有与生俱来的、不可让渡的享有自己劳动成果的权力。 －－人人拥有与生俱来的、不可让渡的民主自决的权力。 其理论基础是，既然劳动和资本共同创造了财富，那么劳动者作为财富的创造者，有理由与资本所有者共同分享财富。 －－“每个锅里都有鸡，每间车库里都有车” 员工持股计划的基本理念而现实中，“劳动最多只能维持生活，资本则产生富裕”,“因为富裕通常是资本而非劳动的产物。”凯尔萨提出的办法是使一般劳动者成为资本工人，实行雇员持股计划，通过员工持有公司的内部股份，参与公司财富的分配，与资本所有者共享公司的成功。这样，公司员工具有了双重身份，一方面作为劳动工人，他取得工资报酬，用于日常生活；另一方面，作为资本工人，他以内部持股的形式，积累个人财富。而对于企业来讲，雇员持股计划通过内部的设计，为企业的发展注入经济与民主两种力量，使得员工不想也不能轻易地离开企业。前者被后人称为“金色的握手”，后者演化为所谓的“金手铐”。什么是员工持股计划（ESOPs）员工持股计划（制度）是指有企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托