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部门经理绩效考核办法 部门经理绩效考核方法一、目的为了建立和完善公司的人力资源管理体系，考核公司中层管理人员履行职责的状况，施行有效的管理与监视、鼓励与约束，确保公司总体战略目的的实现，特制订本方法。二、绩效考核的原那么1、公开性原那么：要向被考核人明确说明绩效考核标准和指标、考核程序、考核时间等事宜，使绩效管理有透亮度。2、客观性原那么：绩效考核要做到以事实为根据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避开主观臆断和个人感情颜色。3、开放沟通原那么：在整个绩效管理过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进展沟通和沟通，评估结果要准时反应给被考核人，确定成果，指出缺乏，并提出今后应努力和改良的方向。4、差异性原那么：对不同部门进展绩效考核时，要依据不同的工作内容制定贴切的衡量标准。三、绩效考核的适用范围及说明1、本方法适用于公司的全部部门经理及副经理。2、本考核方法是指通过签订内部绩效责任书的方式，确定部门经理应完成的主要任务，并根据肯定的程序和方法，对部门经理履行绩效目的的状况进展考察、核实、评价，以此作为对部门经理进展管理与奖惩的根据。四、绩效考核的方式部门经理的考核评价分三个局部：1、挺直上级的考核，即由事业部总经理挺直对部门经理的KPI 指标进展设定和考核。2、相关业务部门的部门经理进展考核，设定此项考核的目的是为了加强各部门之间的工作协作，促进部门改善工作流程，进步工作效率。3、下属对经理的评价考核，设定此项考核的目的是，由下属员工对上级主管领导在培育下属的工作力量，以及处理工作上的公正性进展考核。五、KPI〔关键绩效指标〕的设定1、KPI指标是指将公司整体的经营方案分解到各部门，各部门将分解到的经营指标设定为本部门分周期的、可量化考核的工作完成指标，KPI是进展绩效管理的根底和根据。2、KPI是在每个季度的前5个工作日由事业部总经理和部门经理共同制定，对于考核的指标以及要到达的期望结果达成共识，并形成将来一个季度的《绩效考核表》。假如考核指标需要在一个季度中分不同的时间点进展评估及修订，需要在考核表中具体说明，并按时间点进展评估和修订。3、各部门将确定好的《绩效考核表》发人力资源部进展备案。4、在考核过程中出现的影响绩效指标方案值完成的重大外部环境改变和其它缘由，假如需要调整考核指标，需事业部总经理和部门经理沟通并达成共识，并将新的《绩效考核表》发人力资源部进展备案。六、绩效考核的日常施行与管理1、为保证绩效指标方案值的实现，事业部总经理在每个月月底要理解部门经理考核指标的完成状况，并进展相应的指导和关心。2、事业部总经理要在日常工作过程中对于部门经理的绩效表现进展准时、客观地记录，以便在季度未进展相应的考评。3、在对部门经理的绩效表现进展记录的过程中，其他部门要主动协作，准时供应被考核人的相关考核根据，关心考核人客观、公正地记录考核数据。4、在每个季度最终一个月的25日开头，事业部总经理、业务关联部门经理、下属员工开头对部门经理的绩效结果进展考评，于月底前完成对部门经理的考核表，并将考核结果提交到人力资源部。七、绩效考核的评分核算绩效系数 = 事业部总经理考核分数 * 60%+各相关部门经理考核分数平均值 * 30%+下属考核分数平均值 * 10%八、绩效评价结果的应用绩效考核结果的应用主要在以下几个方面：1、与薪酬挺直接轨，作为将来一个季度绩效工资核算的根据，即将来一个季度工资核算时：实发绩效工资 = 绩效工资 * 上季度绩效系数2、作为部门经理薪资调整和岗位调配的根据；3、作为改善部门经理绩效的根据，依据绩效结果，对于工作表现缺乏的地方共同制定改善方案。九、部门经理的绩效考核方法由人力资源部制订并进展说明。十、部门经理的绩效考核自年月日起施行。附件一：各部门业务关联表附件二：绩效考核表附件三：业务关联部门互评表附件四：下属考评表