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PAGE 1 PAGE 1 人才测评选拔和竞岗中的结构化面试技巧  面试特殊是结构化面试，作为党政领导干部公开人才测评选拔和竞争上岗考试的一个重要环节，近年来对选准选好干部发挥了重要作用。从国际上看，结构化面试是一种较为通用的领导人才测评方法，选拔人才实际效果较好。但是，结构化面试在我国广泛应用的时间不长，一些应试者对它还不够了解，面试过程中比较紧急，未能取得应有成果。为帮助应试者做好考前心理调适，充分呈现真才实能，这里简要介绍结构化面试的特点、程序及留意事项。 结构化面试的内涵  与笔试相比，面试的主要优点是：与应试者的沟通比较充分，通过一问一答，与应试者进行直接的双向沟通；收集的信息比较全面，不仅有语言信息，还有非语言信息，如体态、仪表、声音、眼神等；观看评判比较直观，有利于对有关素养做出精确评判。目前，领导干部公开选拔和竞争上岗面试有多种形式，如结构化面试、半结构化面试、演讲、小组争论、角色扮演等，其中，结构化面试应用得最为广泛。  结构化面试又称标准化面试，它要求对试题构成、测评要素、评分标准、时间掌握、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，必需事先按结构化要求进行规范性设计。考官在与应试者以问答方式当面交谈过程中，依据应试者的言语和行为表现，对应试者的有关能力和个性特征作出评价。  依据所依据的基本原理不同，结构化面试可分为情景面试和行为面试。在情景面试中，考官逐一向应试者提出在工作中可能遇到的矛盾和问题，要求应试者做出分析，提出解决措施和方法。这种面试所依据的基本原理是“行为意向影响行为表现”，即应试者的回答在一定程度上打算着可能采取的实际行动。行为面试要求应试者描述以往工作中相关事例，并说明当时解决问题和克服困难所采取的详细措施和方法。它所依据的基本原理是“人的行为有前后全都性”，即过去的行为能预估将来的行为。目前，在公开人才测评thldl.org.cn选拔和竞争上岗结构化面试中，主要采用情景面试，有时也采用情景面试和行为面试相结合的方式。  结构化面试的功能及效果  在结构化面试中，通常围绕执政能力，针对职位的要求和能力框架，测评应试者的自我认知能力、综合分析能力、决策能力、组织协调能力、创新能力、应变能力、言语表达能力及领导气质与风度等。  结构化面试的主要优点是规范化程度高，对考官的依靠程度低，比较公正，信度和效度好，选出来的干部综合素养高、工作能力强。其不足主要是：各个环节都是“规定动作”，没有“自选动作”，形式上不够敏捷；面对7位～11位考官组成的面试小组，回答“情理之中、意料之外”的问题，有些应试者难免有心理压力，感到紧急，若应对不当，有可能不能充分展示其真才实能。但是，近年来对用人单位、考官以及应试者的匿名调查结果表明，各方面反映结构化面试实际效果较好，主要体现在：  程序具有公正性。结构化面试事先对试题构成、测评要素、评分标准、时间掌握、考官组成、实施程序和分数统计等各环节作出规定。特殊要强调的是，为确保考官评判客观公正，要求考前对考官名单严格保密，考时坚持现场独立打分，计分时采用体操打分法。这些规定及相应措施充分体现了用同一把“尺子”选人，对应试者一视同仁。  人才测评的标准、目标结构以及模式问题，既是理论问题，更是实践问题，它反映社会所期盼的抱负人才发展模式，也制约着测评、考试及面试的效度。近年来，在考试录用和人才选拔目标结构中，存在着一个误区，这就是IQ（智商）与EQ（情商）的误区。  据学者对近几年面试评价目标统计分析发觉，在65种常用面试的目标中，共有26个因素出现频率比较高，其中最高的有7个，它们是：语言表达能力；应变能力；综合与分析能力；业务学问与操作技能；举止；规律思维能力；学问面。其中能力和学问标准占大部分。这表明，我国目前的评价观和期望标准注意人的能力和学问结构，即过于注意人的“IQ”。  “IQ”高并不定意味着就是合格的公务员、优秀的领导者、真正的人才。在日常工作和生活中，经常看到这样一个事实：一个人有很高的智力，但却难以与人合作；一个人有良好的社会认知能力，但在工作中却缺乏应有的原则性和责任感；一个人有良好的教育和文化素养，却担心于现状、不求进取，缺乏一种蓬勃向上的精神风貌和坚韧执著的敬业精神；一个人可能有很强的能力，但是心情不稳定，同事关系紧急，很难“充分发挥能力”。人才选择不仅要看某个人“能不能干”，而且更要（首先和特殊）看这个人“愿不情愿干”和“他将怎么干？”，即“行为的可能性”和“行为的方向性”的问题。  美国人才测评thldl.org.cn学家丹尼尔·戈尔曼博士指出，IQ很高的人未必能够成功，反而IQ平均的人却成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般