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PAGE 1 PAGE 1 什么方式招聘销售人员最有效  如何才能招到人，这是让众多企业特别头疼的问题，特殊是销售人员招聘，由于销售的流淌性较大，招人显得尤为关键。但是，企业绞尽脑汁尝试各种方法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是招不到人。如何才能招到人呢?以下几个要点特别关键： 实习生制度  建立实习基地未尝不是一个特别好的选择，对于学生来说仅仅靠当时的测试，很难确认他是否真的适合公司的需要，众多的公司之所以不情愿聘用应届毕业生，主要的原因是因为他们没有经验，需要长时间的培育，而且培育的结果也很难预期。但是，经过研究发觉，许多人天生具有许多销售的特质，只要稍加点拨，就可以快速上手，很快出成果。这些人一旦培育出来将会特别的稳定，短则三年，多则五年、八年，但是这里有一个特别重要的过程，就是到单位来实习，通过实习可以有效地观看他是否适合公司的工作，当然也会给他更多的时间了解公司，以打算将来的去留。  直接招聘学生是许多闻名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题，国外的公司在很早以前就已经遇到了，人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈，在他们高速成长的过程中，苦痛的缺人过程一直熬煎着公司的管理者。事实已经证明，单纯地从社会上解决是不可能的，而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式，但是一套完善的训练体系就是关键中的关键，假如想了解这方面的问题请查询《多长时间制造一名销售》以及《中国企业必需“玩转”人海战术》这两篇文章。但不管怎么样，像宝洁公司、西安杨森、海尔等众多驰名企业，销售的招聘已经大量地从社会转向学校，更多的基层销售是在白纸上，被企业重新描绘出来的，这其中把握“制造销售”的能力很重要。  鼓舞员工推荐  鼓舞员工推荐是一个特别有效的方法，虽然许多企业有许多这方面的鼓舞政策，但是实施的效果并不好。经过研究发觉主要的原因有以下几个方面：首先，推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是假如推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下许多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，假如推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。其次，潜在竞争关系。推荐人一般的状况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很简单理解，但是任何人可能最熟识的就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也障碍了人员的推荐。第三，公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出问题，将会影响全部的推荐行动。  偶遇  招聘销售人员的另外一个重要的方式就是偶遇，很少有人将这也看成是一种方式，这就是对招聘理解的问题。招人首先是公司的战略问题，不是一个简洁的工作，不是登了报纸之后，等待相关的应聘者来报名，然后像筛选物品一样的甄选，这是将招聘仅仅看成了事务性工作，而没有变成公司的核心战略。事实上，假如将招聘人看成是公司的重要战略，那么，招聘就不是简洁的工作，而是应当渗入到公司的重要管理行为中，甚至成为每一个领导的责任之一。我们发觉，公司之所以招不到人，与对招聘的重视不足有重要的关系。“偶遇”就是这样思路的体现。  我们每天会接触许多人，其中70%以上的生疏人是销售人员，我们可能从来没有专心的端详过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售?这好像是一个难得的机会，但我们是否这样想过?是否这样做过?是否长期地这样做过?我以前没有意识到这一点，后来意识到了，我就有意地留心与我接触的各种销售，后来大量的销售来源于这种偶遇。  记得有一次，一个保险的推销人员向我推销，当时我已经买了保险了，在电话里我就坚决地回绝了，但是他仍旧不断地与我联系。开头我感到很厌烦，但转念一想，这样的销售人员不是很好吗?为什么我们不能将他招到我们公司?为此，我倒要看看他的销售如何，每次他给我打电话，我都提出各种刁钻奇怪的问题，这个销售人员每次都会很耐心地回答，尽管有时候连我自己都感到有些“厚颜无耻”。这种状态持续了很长时间，期间，我特意支配了我的助理，以谈业务的名义与他见面，尽管后来我们没有招到这名销售，但是这给了我们一个重大启发，销售招聘不光是某个人的工作，而应当是公司的战略，也就是每个人的工作，他应当融入到每个领导、每天的工作中。  综上，通过对以上问题的分析可以看出：  1.招人不是简洁的工作，而是战略;  2.招人不是挖人，是有计划地发觉并培育人;  3.拥有“制造系统”特别重要!