人才库管理与人才地图.pptxVIP

人才库管理 与人才地图为什么企业需要建立人才库《招聘经理人》帮助实现人才规划，提前储备人才，实现人才运营通过人才库运营提高招聘效率进行精准人才数据分析、搭建人才模型 人才信息化管理，节省更多成本帮助搭建人才 Mapping人才库《招聘经理人》人才库的构成外部的面试者 与简历内部员工人才库的搭建要素重视内部人才培养完善绩效考评机制人才库的运营管理《招聘经理人》人才类别入库条件分层管理持续运营精准定位什么是人才 Mapping?《招聘经理人》最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析，即将企业所在行业和 区域内的对标企业、产品一一列出，排序并进行分析整理。最早由猎头运用于人才寻访。如今的人才地图是指 HR 把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来，然后再搜 寻这些组织架构下的候选人，之后纳入人才库管理，以满足日后招聘需求。怎么做公司内部人才 mapping?《招聘经理人》进行企业内部人才需求预测实施全面人才管理，搭建人才管理体系人才盘点、人才测评、高潜人才管理、人才发展规划、人才薪酬及绩效管理等关键岗位人才和核心人才管理针对管理岗位人才与核心高潜人才的界定与分类分层、运营管理制定人才发展计划内部人才 mapping 的本质《招聘经理人》我们需要回答以下关键问题：基于人才测评的结哪些 岗位的人才是 充足的 ?哪些 人员目前岗位果，描绘最合理的尚不能胜任 ?职业发展路线哪些 岗位的人才是哪些 人员胜任目前 的岗位 ?制定个性化的能力 提升计划目前 足够，但在未来是紧缺的 ?哪些人员准备好承哪些是目前就出现担更高层次的工作 胜任 ?了短缺 ?内部 Mapping 常用的工具《招聘经理人》1 、双维度人才九宫格内部 Mapping 常用的工具《招聘经理人》2 、基于人岗匹配及时间序列的人才地图岗位所有需要考虑到的信息综合到一起，通过对不同后备之间的直接对比，分析不同候选人的准备度。 准备度通常可以划分为三级，根据不同的人才准备度，进一步形成关键岗位的继任计划。绘制内部人才地图的关键点一《招聘经理人》确定战略性岗位（ Strategic Job Families ）：能对增强推动战略落地的组织能力能产 生最大影响的岗位，且拥有合适的技能、才智和知识的员工。理解战略性岗位：哪些岗位对战略定位和业务贡献具有最大的价值 ?理解关键性人才：未来的业务发展方向和速度对人才的数量提出哪些需求 ?未来的战略所引致的组织能力对人才的技能和素质提供哪些新的要求 ?绘制内部人才地图的关键点一《招聘经理人》罗伯特 . 卡普兰《评估无形资产的战略准备度》一文中，他通过一些企业的具体案例指 出，有些企业仅仅 5 种工作岗位上的员工就决定了公司 80% 以上的战略重点; 某家公司 的高级管理团队则确定了 8 种关键工作岗位，认为它们对公司战略——为客户提供定制化的创新方案——至关重要，这些关键岗位共有员工 100 名，不足公司员工总数的7% 。战略性岗位关注点：人才充足率（数量上的）人才准备度（质量上的）绘制内部人才地图的关键点二《招聘经理人》必须非常详细地界定战略性岗位的具体要求，进行精准岗位描述（ Job Profiling ）与素质建模（ Competency Model ）。外部人才 Mapping 的搭建《招聘经理人》1 、深入了解企业所在行业???列出竞品公司根据客户的竞争公司、同类型 ( 产品 ) 、同级别等公司的情况，列好目标公司关注目标公司的企业发展阶段、企业文化、项目背景、产品一致性程度等2 、深入了解企业的发展战略企业中长期 发展战略企业围绕战略人才 储备计划资源配置企业对未来 战略人才要求外部人才 Mapping 的搭建《招聘经理人》、深入了解竞品公司的内部简单的 Mapping搜索竞品公司特点、行业分布、组织架构、第一与第二层核心领导 人姓名，是必须掌握的内容。高级 Mapping公司、竞品公司人员配置、区域、行情、年龄、教育、能力等，也 包括如何获取渠道、搭线人、 List 、人才库等。、深入了解人才薪资组成了解候选人的目前公司职位薪资等情况，还有候选人的期望公司类型、职位薪资等。（建议外包）搭建外部人才 Mapping 的关注点《招聘经理人》他们的背景——即他们的教育背景、家庭背景和生活背景（如，所在城市或区域的 特点），这些因素会对人产生许多影响。职业发展经历——即职业生涯，包括他们在各家公司的工作年限，这些公司的企业 文化，前老板或 CEO 的领导风格，晋升路径中覆盖哪些业务或 functions ，职业生 涯中是否出现过大的行业调整，职能是否有跨跃式的变化等。典型战例——了解他们是如何一战成名的，即在过往工作中他们所做的重大决定和事件。他们有所成就的公司的结构设置（ Org Structures) 和行业竞争特性。以上这