劳动合同法修正案及司法解释四的理解与适用(市律协讲课.pptxVIP

劳动合同法修正案及司法解释四的理解与适用;一、简要说明;二、劳动合同法修正的背景;;劳务派遣用工存在的突出问题主要有：;;;;三、劳动合同法修正案的主要内容理解和适用;（一）严格劳务派遣单位的准入条件和实行准入许可制度的规定;理解、适用与评论： 此修改的用意是好的，有一定的限制和规范作用，但实践的效果可能未必能达到真正限制和有效规范的很大作用。注册资本是容易规避的一个门槛。 行政许可制度是侧重形式和事前管制，而不重视实质及事后监管的被动管理机制，也容易滋生权力滥用和寻租。 而且可以预见的是，劳动用工可能从劳务派遣滥用演变为业务外包、承发包、生产车间和生产线外包等滥用。;（二）进一步明确被派遣劳动者的同工同酬权利;理解、适用与评论： 对劳务派遣中劳动报酬的支付义务，《劳动合同法》采取的是双重支付主体的模式，即劳务派遣单位和用工单位都是支付主体 。 劳动报酬的支付主体外，劳动报酬的支付标准也是一个需要注意的问题。《劳动合同法》规定了同工同酬的原则，但是，在劳务派遣关系中，用工单位有自己聘请的劳动者和被派遣的劳动者两种，如何在这种情形下适用同工同酬问题，需要具体分析。 ;目前司法实践中对这一问题，主要从劳动报酬方面进行平衡，对减少劳动报酬而产生的争议，一般会按照同工同酬原则，按照同类单位、同类岗位、同类工作、同一分配方法等规则加以裁判。适用这一条文要注意的最重要变化是增加了“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”;但现实中争议最大的还是用工单位透过劳务派遣形式、利用社会保险的地区缴费差异、减少社会保险和住房公积金等费用承担，从而实质损害了劳动者的同工同酬（同保障）权利。 条文中“相同的劳动报酬分配方法”是否包括了相同的社会保险、住房公积金和其他福利待遇？这是一个悬念。业务外包、承发包、生产线和生产车间外包等形式的用工如何防止同工不同报酬、不同保障的问题？也是一个悬念。修正案的修改条款并没有针对以上现实尖锐问题做出规定??是一个遗憾。 另外，条文所提的同工同酬不能仅限于工资报酬，还应包括除了社会保险、住房公积金、福利待遇以外的劳务派遣职工的年休假待遇。 虽然，我国目前不将住房公积金争议作为劳动争议处理，但不能改变该项待遇属于广义的劳动报酬（职工福利）性质。 ;（三）明确规定了争议最大的岗位三性等问题;理解、适用与评论：;（四）提高了对违法行为的处罚力度;;理解、适用与评论：;（五）法律衔接——修正案的生效时间和溯及力问题（略讲）;四、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》;;理解、适用与评论：;（二）仲裁的终局、非终局裁决处理;;理解、适用与评论：;;（三）调解书的司法确认;（四）工作年限的计算;用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。 ;理解、适用与评论：;; 关键的问题是： 本条第二款第（一）项是否可以适用于劳务派遣中，原用人单位将原单位的劳动者改为由派遣单位派出到原单位工作的情形（有人称为逆向派遣、反向派遣）？ 劳务派遣的上述情形实质与本条第二款第（一）项的规定没有区别。如果原单位没有在解除或者终止原劳动合同时给予劳动者经济补偿或者赔偿的，应当由原用人单位和劳务派遣单位对劳动者累计的经济补偿或者赔偿承担连带责任为妥当。;（五）竞业限制相关问题;第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。;第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 ;理解、适用与评论： 《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对竞业限制的适用条件仅进行了原则性的规定，在实践中常发生适用争议，因此司法解释（四）在第六至第十条进行了具体解释。 商业秘密与技术