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人力资源管理案例绩效考评阶段，考核数据“打架”怎么办？ 【案例简介】 到了绩效考评阶段，HR要忙于各类考核数据的统计收集整理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和HR就反映，他们公司的考核数据很难收集准确，数据打架现象时有发生，都不知道以哪个为准。出现这种情况，我们该如何解决呢，一起来探讨交流一下吧，请问： 1、你们有没有遇到过这种考核数据打架的现象？ 2、为什么会出现这种异常现象？具体你们如何处理解决此事？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。 案例解析： 答：考核数据“打架”是正常现象，为何如此说？我认为数据打架很能反映问题！ ???曾记得有朋友说过关于数据的统计——“统计什么啊，统计不如估计的好”，还看到过一个有趣的对联，“上联：上级压下级，层层加码，马到成功；下联：下级骗上级，层层掺水，水到渠成；”不管是朋友的戏言，还是后面的对联，都反映了数据统计存在的现实问题，今日打卡课题的“数据打架”也就是如此现象所致。 ???一、数据“打架”怎么办？先找到导致数据打架的原因！ ?? 1、绩效管理部门数据定义不准确 ???人力资源部这个绩效管理主管部门、数据提供部门与被考核部门对起各考核指标的定义、内容、采集方式、采集频率、采集周期、计算方式等未能明确，包括绩效指标中相关名词的解释和定义；打个比方，对生产计划部的“交货及时率”，是如何定义的，是以多久时间为考核周期，以什么样的原始数据计算得出的？所以说，必须明确建立衡量指标的有关标准，确立合理、科学的指标计算方法，然后达成一致意见并进行备案。 ?? 2、有关部门相互拆台或者是相互包庇，导致数据不真实或差异 ???数据提供部门与被考核部门之间有矛盾，相互拆台，恨不得拼个鱼死网破；要么就是相互包庇，您好我也好，大家都没事。打个比方，就设备故障率和设备维修及时性来说吧，设备部与采购部之间，设备部与生产车间之间，都是有各自的矛盾对立面，譬如设备部是数据提供部门，提供的数据有“设备故障率”用来考核车间管理层，要么就是虚高要么就是瞒着不报；生产车间提供的考核设备部门的数据有设备维修及时情况，可以反映为非常及时或很不及时；作为采购部，设备备件采购的及时率，同样受到设备部及生产车间的数据反映，可以说是非常及时也可以说是不及时；甚至有三者相互扯皮的现象，生产车间说是设备部维修不及时，设备备件购买不及时，设备部说是是生产车间设备保养不到位、备件采购不及时，采购部可以反映是车间保养不到位、设备部备件计划没做周全。 ?? 3、数据上交截止时间不明确。 ???针对不同对象的考核，不同周期的考核方式，提供数据截止时间的一致性也不能保证。譬如说财务部根据相关税收政策要求，为了本部门工作的便利，把数据统计的截止时间放在每月的25至28号之间，但生产部门与质量部门又以每个月初至月末为一个周期去计算数据，这样一来，数据又有事没事的打架了。 ???二、解决“数据打架”的几个注意思路 ?? 1、指标定义明确。指标定义明确，一方面指的是每个指标计算都有个公式，分子分母都是可以量化的数据，至于这些数据，都应明确好有具体的来源；另一方面指的是指标的概念要让数据提供部门充分领会与掌握，不要有认识上的偏差，也不能有世界上的偏差等等。 ?? 2、避嫌原则：为了保证绩效数据的真实性、客观性、公平性，应尽力避免绩效数据来源与考核对象为同一人或同一部门，打个比方，考核技术部的工艺准确性、质量合格率等，数据可由生产车间、生产计划部、品管部门提供，而不应有技术部门自身统计提供，当然，也不排除作为参考的可能性和必要性。 ?? 3、用正确的心态去认识数据打架：数据打架并不一定是坏事，反而能提醒某些部门存在的问题，譬如考核某个指标，需要多个部门相互提供绩效数据，可以很明显的就能得出这些数据之间的相互证实程度如何，也能反映各部门在某项指标上有无弄虚作假。 ?? 4、相关部门对数据进行相互监督审核，并确保第三方参与：HR部门对收集的数据进行审核，对有疑义的数据，可直接向被考核部门、数据提供部门要求解释；而被考核部门对有异议的考核结果，也可向HR部门或间接向数据提供部门要求解释，获得双方或三方认可后，确定数据或更改数据，最后在绩效考核表中签字确认。 ???不管怎样，绩效数据打架后，作为HR部门要及时解决好，是责无旁贷的，咱写到这里，开会去了.....