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人力资源管理案例如何设计薪酬体系？ 【案例简介】 您好！我想问一下，薪酬方面的问题：我们的薪酬体系运行了好几年，如何进行有理有据的薪酬改革，怎么做才更科学、更专业，没有头绪！谢谢！ 【案例解析】 “人人都来参与”这位同学，你所问的问题很具有代表性，我也看到其他同学问此类问题。 大家都清楚，一个薪酬体系设计或回顾完善都经历这么一个流程：薪酬理念和薪酬策略制定 —岗位梳理及价值等级评估—薪酬外部调研及对比匹配—薪酬架构设计—薪酬架构运行和维护，对于第二个至五个步骤，都会涉及到薪酬设计的底层技术问题，也是大家问到的最多的问题，在日常工作，也见过太多的人将薪酬管理变成技术性工作，投入到诸多事务性工作和细节中无法自拔，从而忘了薪酬管理的“道”，或者薪酬管理的“根本”和“初心”，在此情况下忽略了最为关键的第一个步骤即薪酬理念的确定，那么什么是薪酬管理的“道”呢？薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引，本质上是企业核心价值观在人力资源资源领域的重要体现，是要说明在企业内部，应该“激励什么、反对什么”，薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。 所以薪酬理念和策略必须从企业的战略解码而来，进而确定企业的人力资源战略和人才战略，例如，你的企业是产品创新战略？客户至上战略？成本控制战略？这些一定要搞清楚。若你的企业属于产品创新战略，那贵单位希望引进或培养什么标准的人才以驱动战略管理？这些人才现在在哪里？这些人才本身的需求和欲望是什么？企业需要这些人才有什么行为表现来满足企业的组织目标？这些都要搞明白和思考清楚，只有这样才会设计驱动创新的薪酬结构和水平定位，也就是说，把“道”明白了，那么薪酬设计所需要做的“法术器”的工作就会迎刃而解，而且具有针对性和有效性，薪酬设计就是要满足企业员工的需求和欲望，鼓励和引导大家完成企业战略和组织目标，做到上下同欲，这也是薪酬设计的初心，不忘初心，方得始终。