工资等级制度.docx

等级工资制度 总则 本制度的制订和修订遵循以下原则 公平、客观的原则； 在人力资源市场中保持适当优势的原则； 与公司经营绩效相结合的原则； 与个人岗位责任、工作绩效相结合的原则； 有效激励、预留增长空间的原则； 清晰明了，便于员工知晓，便于操作计算。 本制度适用于由公司直接聘用的下列员工，不包括临时员工： 各管理部、项目部、执行部门； 正处于实习期的员工； 等级工资的组成 月工资标准 = 月基本工资 +月福利工资 +月等级工资 +月绩效工资 +工龄工资 月基本工资：按九江市最低工资标准确定； 月福利工资：为通讯费、九江市标准医社保、工龄工资等（详见：公司福利管理制度）； 月等级工资：公司依据不同岗位所承担的责任，及个人的经验、能力及学识等因素，核定相应等级工资； 月绩效工资：根据个人绩效考核结果确定。 等级工资制共分七个职等，三十七个薪级。 见附表一《等级工资体系职等薪级表》、 附表二《职等分类情况表》、 附表三《各薪级薪资标准对照表》 月等级工资的初次确定 新进本公司人员按以下标准核定试用期等级工资： 由部门根据面试情况提出薪资建议，由人力资源部门审核后由总经理核定，一般可参考工作每满一年增加 1-2 个薪级的标准核定， 也可根据面试洽谈情况确定， 但一般最高不超过上限， 且应在该职位的薪资等级范围内核定； 对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破上述限制，但需由总经理批准； 尚未取得毕业证书的实习期毕业生在公司实习期间， 按最低工资标准发放实习补贴， 一般不能按上述标准核定工 资。 现在岗人员等级工资初次核定 由部门经理根据本部门不同岗位所承担的责任进行职等划分， 对所属人员根据其经验、 能力及学识等因素进行薪 级划分，提出建议，最终由公司领导统一平衡后确定；见附表四《部门员工等级工资初次核定表》 部门经理提出建议时，可适当参考“”所述核定标准。但如核定薪级低于该职位最低薪级时，按就高原则执行；高 于该职位最高薪级时，按最高薪级执行。 等级工资的调整 应届毕业生见习期满 3 个月，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确 定薪级。 等级工资年度例行调整分晋职、晋等、晋级等，具体调整方式为： 根据职位空缺情况及员工能力、资质、态度等，对符合条件的员工直接予以晋职，并调整至相应的职等内，一般 定为该职等的最低薪级，但如该员工原职级已超过该职等的最低薪级，则予以晋升一级； 在同一职等内， 每经过一次年度绩效考核为称职及以上者， 可以在本职等内向上晋升一个薪级， 当晋升到本职等 最高薪级以后，不再晋升薪级，除非晋升到更高的职等； 已经晋升到本职等最高一级，并且连续两年的年度考核为良好及以上者，可晋升职等； 等级工资年度例行调整一般在每年 2— 3 月间进行，但进入本公司尚不足 6 个月的员工，一般不在调整范围内。 以上均采用考核等级评定制，考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下： 表 5-1 绩效综合考核与等级工资调整幅度对应关系 年度绩效考核成绩 薪级调整幅度 备注 重大贡献 上调 3-4 级 优秀 上调 2-3 级 上限为本职等的最高薪级， 连续两年良好及以上者晋升职等 良好 上调 1-2 级 称职 上调 0-1 级 基本称职 下调 0-1 级 如对在职岗位做到十分称职可予以降职或辞退 不称职 下调 1-2 级 根据员工个体表现情况， 对表现杰出或表现欠佳的的员工， 各部门经理可随时提出等级工资调整建议， 经人力资 源部门审核，公司领导批准后执行。 附表五《等级工资调整申请表》 绩效工资 绩效工资为按照个人职等相对应比例考核，对应职等考核比例如下： 职等 考核比例 总经理 40% 副总经理 30% 主任