职员考核管理办法.docx

职员考核管理办法 一、 目的 1、 对企业职员的思想素质、 工作能力、 工作态度、 工作成绩及其他相关方面 进行考核和评价； 2、 为确定职员的报酬、奖金、福利、认股权、职位升降、培训计划、员工发 计划等项工作提供依据； 二、 适用范围 公司全体职员。 三、 略。 四、 1、 名词释义 考核的原则 客观公正的原则。 坚持定量与定性相结合的办法， 建立科学的考核要素体 系与考核标准； 2、 多层次、多渠道、全方位的考核的原则。采用自评、上下级考核、人力资 源评定组考核相结合的三次考核法； 3、 责、权、利相结合的原则。 4、 考核定期化、制度化的原则。 五、 考核方法 本系统采用关联矩阵法，根据不同类型的职员确定不同的考核要素，然后制定考 核表（考核表）。一般每个要素按优劣程度划分三至四个等级，每个等级都对应一个考核分 数（百分制），同时引进了权重，对各考核要素在总体评价中的作用进行了区分。考核职员 划分为： 1、管理职员考核方法 管理职员要素体系与权重体系管理职员主要从德（素质）、智、能、绩四个一级 要素着手，细分为 21 个分解要素（见管理职员考核标准）。 适用范围 适用于各部门及其它从事管理工作的职员。 考核方法 采取自我评定、下级考核、人力资源评定组成考核三种评分相结合的方法。首先由被 测对象领取自评表， 自己进行考核打分， 得出分解要素初分， 同时由被测对象的下级领取专 用考核表， 在表中给出分解要素初分， 最后由人力资源评定组参照日常有关原始记录和参照 标准，在人力资源部门评定表中给出分解要素初分与前两表分解要素初分对照进行概率纠 偏， 将纠偏后的最终分解要素得分累加并与要素权数相乘得到要素得分， 最后将各要素得分 累加，得到被测对象的最后得分。评定最终结果应透明公开，参评体系、权重标准应清晰可 见。 2、技术职员考核方法 技术职员要素体系与权重标准 技术职员主要从德（素质）、能力、脑力劳动程度、承担项目、工作复杂程度、个人 能力、 督导情况及工作条件等九个一级要素， 细分为 26 个分解要素 （见技术职员考核标准） 。 适用范围 应用于软件部、研发部、客户服务部、企划部。 考核方法 采取自我评定、直属上级评定、人力资源评定组评定三种评分相结合的方法。具体操 作过程与其他职员相同。 3、市场职员考核法 市场职员要素体系与权重标准 市场职员主要从素质结构、业务能力、绩效结构、工作条件四个一级要素，细分为 23 个分解要素。 适用范围 适用于市场部职员。 考核方法 采取自我评定、部门负责人考核、人力资源评定组考核三种评分相结合的方法。具体 操作过程与其他职员相同。 六、 考核频率及修订办法 本考核一年进行两次 , 分别在年中和年末 , 考核体系一年修订一次。 七、 附则 本办法由人力资源部解释、补充，经总裁核准之后，自发行之日起实施，修订时 亦同。 八、 相关制度 略。 九、 相关记录 1、 考评流程 2、 测评表（个人）； 3、 测评表（上 / 下级）； 4、 测评表（人力资源）。 自我评定专用人员测评 表 类别：管理人员 结构 系数 Xi 素 质 0.2 结 构 分解 要素 责任 心 W1 团队 精神 W2 学习 能力 W3 工作 态度 W4 纪律 性 W5 主动 性 W6 分解 要素百分 比 Xij 0.3 0.2 0.2 0.1 0.1 0.1 分解 要素第一 次初分 pij 分解 要素第二 次初分 Pij ×0.2 结构 初分 Pi= ∑Pij × 0.2 自评 得分∑ pi ×Xi 工作 经历 W7 观察 知 想象力 W8 识 知识 0.1 水 面 W9 平 司龄 W10 专业 知识 W11 组织 协调 W12 综合 分析能力 W13 创新 能 能力 W14 力 文字 0.3 结 和口头表