绩效考核管理办法.docx

公 司 绩 效 管 理 考 核 办 法 第一章 总 则 适用范围 本办法适用于北京华夏聚龙自动化设备有限公司所有员工。 考核目的 （一） （二） 整体绩效。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司 考核原则 （三） 以提高员工绩效为导向。 （四） 定性与定量考核相结合。 （五） 多角度考核。 （六） 公平、公正、公开。 第二章 考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司总经理及各部门经理组成。其职责如下： （七） 负责制订考核细则； （八） 审阅公司员工的考核结果； （九） 最终处理员工考核申诉。 公司行政管理部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （十） 制订员工考核管理实施细则； （十一） 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （十二） 对考核过程进行监督与检查； （十三） 通报公司员工季度 /年度考核工作情况； （十四） 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （十五） 协调、处理考核申诉的具体工作； （十六） 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （十七） 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的 依据。 各部门考核管理负责人职责 作为各部门考核工作具体组织执行者，主要负责： （十八） 对各项考核工作进行培训与指导； （十九） 对考核过程进行监督与检查； （二十） 对季度、年度考核工作情况进行通报； （二十一） 对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （二十二） 协调、处理本部门考核申诉的具体工作； （二十三） 统计汇总本部门员工考核评分结果； （二十四） 为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖 励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 （二十五） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； （二十六） 负责处理本部门关于考核工作的申诉； （二十七） 负责制定本部门主管考核指标； （二十八） 负责本部门的考核评分； （二十九） 负责对本部门的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。 第三章 考核方法 考核周期 考核为季度考核。 考核关系 考核关系分为直接上级考核、 直接下级考核、 中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表 同级人员考核三种。 不同考核对象在不同的考核 1。 表 1 考核关系表 考核对象 高管人员 其他管理人员 业务人员、职能人员 生产工人 考核关系 直接上级 直接上级、同级考核 直接上级、同级考核 直接上级 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象、 不同考核期间采用不同的考核维 度、不同的测评指标。 （三十） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指 标。具体参见《任务绩效指标》 。 2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录一表 1-1 。 3. 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标定义详见附录表 1-2 。 （三十一） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任 心、纪律性。指标定义详见附录表 1-3 。 （三十二） 能力： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质 能力。 任务绩效指标设立的原则 （三十三） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； （三十四） 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； （三十五） 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为 3—6 个； （三十六） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基 准； （三十七） 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩 确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； （三十八） 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指 定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。 任务绩效指标的设立 （三十九） 考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、 被考核人岗位职责规定的工作 任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期