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第五章 薪酬管理;第一节 企业薪酬的战略性管理;第一单元 整体薪酬战略的制定和实施;薪酬的定义;薪酬的形式;;薪酬战略的目标;薪酬战略的构成;薪酬体系管理;;基于战略的薪酬体系;从战略、制度及技术层面看企业的战略薪酬设计;薪酬设计的技术;交易收益与关联收益;第一单元：能力要求;构建企业薪酬战略的步骤;影响薪酬的因素;薪酬和其竞争力的检验;薪酬战略的正确定位;第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制;现代西方工资决定理论;边际生产力工资理论;均衡价格工资理论;集体谈判工资理论;人力资本理论;二、对劳动力供求模型的修正;对劳动力需求修正的三种理论;劳动力供给模型的修正理论;三、工资效益理论;;能力要求：薪酬策略;;;;第三单元 薪酬内部公平性薪酬制度的完善和创新;激励理论;分享理论;企业的激励措施;内部激励;外部激励;企业各类人员薪酬分配的难点;研发人员;;;企业薪酬制度的评价;能力要求：薪酬制度评价的过程;第二节 各种激励模式的选择与设计;第一单元 经营者年薪制的设计;特点;能力要求：年薪制的范围及对象;;三、基本年薪的确定 1、指导方法：在竞争性企业中，可根据市场价格，采用协商工资制，即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系统的基薪水平。 2、方法： 1）分类定级综合指标模式； 2）单一企业规模类型绝对水平模式； 3）单一企业规模类型系数模式； 4）以单一所有者权益指标确定岗位系数模式；5）单一企业规模倍数模式；6）单一企业净利润指标模式 四、效益年薪的确定 1、G模式：效益收入即是其经营的风险收入。 2、S模式：效益收入=增值年薪+奖励年薪。 3、Y模式：效益收入 =增值年薪+奖励年薪。 4、WH模式：效益收入 =风险收入+年功收入+特别奖励 5、WX模式：效益收入 =风险工资+重点目标责任奖励;;风险抵押金;企业领导班子其他成员的工资收入;第二单元 股票期权的设计;;四、股票期权设计 1、股票期权设计的内容：包括股票期权的授予，即确定期权的获受人；行权，即行使???票期权；股票期权的赠与时机和数目；股票期权行权价的确定；权利变更及丧失；股票期权的执行方法；股票期权行权所需股票来源渠道；对股票期权计划的管理等。该计划的制订与实施必须经过股东大会的批准。股票期权计划实施一般为 10年，自动结束。 2、包括的内容 1）参与范围：ESO主要对象是公司的经理，也可扩大到公司决策层成员和科技开发人员。获受人的具体范围由董事会选择。 2）行权价：有三种方式： a.低于现值，也称现值有利法； b.高于现值，也称现值不利法； c.等于现值，也称现值等利法。激励型期的执行价格，不能低于股 票期权授予日的公平市场价格。 3、行使期限：一般不超过 10年，强制持有制为 3‐5年。股票期权在授予后并不能立即行使，而是等待一定时间。在执行时间上的安排，主要是为了使期权在较长时间内保持约束力，并避免一些短期行为。 ;4、赠与时机与授予数量：一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。通常在受聘时与升职时获赠股票期权的数量较多。 授予期权的数量确定有三个方法： 1）根据期权的价值推算出期权的份数； 2）根据要达到的目标决定期权的数量； 3）利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。 5、行权所需股票来源：1）公司发行新股票； 2）通过留存股票账户回购股票。 6、执行方法：有现金行权、无现金行权和无现金行权并出售。 7、管理：实行两级管理，首先是公司通过公司的董事会管理实施股票期计划；建立比较规范的监督管理制度。 ;第三单元 期权制度的设计;股票期权和期股的区别;四、期股设计的内容（有 S、B、J三种模式） 1、原则：应该坚持按比例有偿认购的原则，坚持经营者激励机制与约束机制相结合，经营者责权利相结合，经营者短期利益与长期利益相结合，按劳分配与按生产要素分配相结合，管人与管资产相结合，大胆探索与稳妥操作相结合。 2、适用范围： S模式和 B模式限定在：经改制国有资产控股企业以及国有独资企业。而 J模式则限定在：已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。S、B、J三种模式都明确规定：企业进行经营者期股试点，须经企业出资人或公司股东会同意。 3、对象：S模式和 B模式规定：期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。而 J模式规定：期股激励的对象范围较宽，可以是企业的经营者群体。 4、主体： B模式规定：对董事长激励的主体是公司股东会或出资人； S模式规定：对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方；对国资授权经营公司所属国有独资企业董事长的激励主体为国资授权经营公司；对国有资