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PAGE PAGE 1 人才评估报告范本 1.怎样写人才测评报告 人才测评报告的结构 测评报告的功能与对象打算测评报告的结构。  但除全体报告以外，其他针对被试者个人的测评报告机构基本相同。一般状况下测评报告包含如下次要因素。  1） 基本信息 测评报告基本信息包括：被试者姓名、编号、申请职位或现任职位，另外就是对测评活动的说明。测评活动的说明包括测评的背景信息、测试的目的、测评目标、测评方法等。  2） 被试者在每个测验中的表现及结果 考官向被试者或其主管汇报被试者在每个测试项目中的表现及结果，这一部分的信息要体现量化目标与定性目标，还可以将被试者的成果与其他被试者的成果进行比较，当然这种被试者之间的不包括反应被试者共性特点的目标。 3） 被试者关键的维度表现 对被试者每个测验中的表现及结果进行分析是横向分析，而考官对被试者关键维度的分析是纵向分析。  以每个测试维度为主线，依据被试者在每个测试项目中的表现进行独立的分析。这部分次要说明被试者每项素养的特点。  如三个测试项目都是对被试者的分析力量进行测试，但三个测试测验的重点不同，分别从分析的深化性、结构化及全面性进行测试。 也有测评专家强调，从工作风格、共性质量（工作质量）、一般力量三个方面对被试者的特点进行概括，以有效区分各个被试者的素养特点。  ？ 一般力量：性格、品德 ？ 共性质量、工作质量：乐观性 ？ 工作风格（管理特点）：共性与沟通、基天性力 4） 胜任特征定量评价 有的企业建立了科学的胜任特征体系，并且总结提炼出了企业全员、职系与岗位的胜任特征模型。在岗位的胜任特征模型中对任职者在每项素养维度上的等级进行明确地规定。  并且每项素养的等级都是通过详细地行为语言进行表述的。这就为考官将被试者每个维度的行为表现进行定量评价供应了可能。  在这一环节，考官可以将被试者每项维度的行为等级与岗位胜任特征模型进行直观比较，报告阅读者能够愈加直观的发觉被试者与岗位的婚配程度。 5） 次要优缺点概括 这是对被试者进行综合性评价的部分。  考官在这一环节对被试者在各个测试项目中的表现、被试者关键维度的表现，结合岗位素养标准对被试者进行以信息整合为基础的概括性分析。通过考官的整合概括出被试者对岗位素养标准而言，存在的优点与缺点。  被试者次要的优点与缺点要分别排列出来，并且优缺点均要根据“重要—不重要”的挨次进行合理地排序。 6） 面试官建议 报告撰写人在上述综合分析的基础上为被试者提出建议。  面试官的建议可以分为推举建议、工作建议与学习建议。推举建议分为四个等级：特别合适、比较合适、一般、不太合适。  工作建议是面试官对被试者工作过程中应当留意的问题进行提示。学习建议是面试官依据对被试者优缺点概括的基础上，为被试者近期和长期的学习目标和学习内容、学习方法提出的看法。 2.人才测评报告怎样撰写 人才测评报告的结构  测评报告的功能与对象打算测评报告的结构。但除全体报告以外，其他针对被试者个人的测评报告机构基本相同。一般状况下测评报告包含如下次要因素。  1） 基本信息  测评报告基本信息包括：被试者姓名、编号、申请职位或现任职位，另外就是对测评活动的说明。测评活动的说明包括测评的背景信息、测试的目的、测评目标、测评方法等。  例：测评报告的基本信息  发姓名 XXX 担当职务 财务经理  工作单位 河北XXXX电厂 测评时间 2006年4月5日  考 官 张X、廖XX、刘XX 报告撰写 廖XX  公司人力资源部与河北人力资源开发讨论会测评专家共同组织本次测评活动，测评活动的目的是了解公司中层管理者的素养水平，为中层管理者人员调整供应重要的参考信息。被试者分别参与了共性特质测验、职业价值取向测验、半结构化面试、无领导小组争论、公文筐测验共五个测验。分别对被试者的共性特征、职业倾向、管理素养及力量进行了测查。  2） 被试者在每个测验中的表现及结果  考官向被试者或其主管汇报被试者在每个测试项目中的表现及结果，这一部分的信息要体现量化目标与定性目标，还可以将被试者的成果与其他被试者的成果进行比较，当然这种被试者之间的不包括反应被试者共性特点的目标。  例：被试者在每个测验中的表现及结果  点评：被试者在公文筐测验中的表现如下：在决策过程中细心参考多种信息，擅长发觉合作的对象和机会，并实行坚决措施。但对事务本质的熟悉程度需要加强，要能够通过表象分析背后的信息；要学会通过组织内部的职能分工、汇报路线处理问题，对下属的指示还需明确，并且要明确要求任务完成的时间或标准。创新与变革的意识以