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素质模型在招聘体系中的体系 通用素质能力 管理自己 管理任务 管理他人 有企业家精神的职业经理人 高层领导人 员通用素质 能力 管理及中高级专业技术人员通用 全员通用素质能力 ?自适应力 ?改进创新 ?系统性分析及解决问题 ?影响 能力 ?团队管理 ?开展他人 ?尽职敬业 ?学习能力 ?结果导向及创造性执行 ?客户导向 ?有效 沟通 ?团队协作 尽职敬业/自适应力 思考及解决问题能力 学习创新能力 客户向导 沟通影响能力 协作及领导能力 .......... * 181h， 附件四：招聘面试评估表例如附件五：面试评分对照表例如 .......... * 181h， 内容 人力资源管理定位、策略及根底体系概述 职业等级体系 领导力定义及素质模型 招聘体系 全面薪酬体系 绩效管理体系 学习开展及人员配置体系 政策管理 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 组织管理 企业文化、员工关系及沟通 .......... * 181h， 附件六：基于职业等级体系的全面薪酬体系 .......... * 181h， 全面报酬体系构成元素 总回报 总收入 现金薪酬 福利 长期鼓励 非财政回报 .......... * 181h， 员工薪酬构成明细 年保障收入 薪资加扣项 浮动薪酬 各种补贴 年保障收入可能通过以下形式发放： 月根本工资 年终发放的年保障收入 半年奖金〔局部业务单元有〕 加班费〔3级以下人员适用〕 月度奖金〔4级以下人员适用〕 扣处分 月效益奖〔局部业务单元有〕 年效益奖 其它奖项 车贴 交通补贴 通讯补贴 误餐补贴 .......... * 181h， 构成因素 影响因素 管理要素 年保障薪酬 浮动薪酬 根本福利 补充、奖励福利 非现金 鼓励 市场 岗位、职级 绩效+潜力 公司效益 员工绩效达标水平 市场惯例 岗位、职级、司龄 政府政策 公司文化、策略 员工参与及荣誉感 岗位设置 外部竞争力 绩效+潜力评估 公司获利能力 员工绩效惯例 合法性 外部竞争力 获利能力 文化及价值观认同度 .......... * 181h， 龙湖全面薪酬管理理念 通过内部职业等级体系来实现内部公平性 保持实现“选人先于优于育人〞策略的外部竞争性 “绩效+潜力决定保障收入水平〞表达投资员工开展的远见性 “绩效评估决定浮动收入〞表达策略执行和员工鼓励的有效性 对中高层人员及骨干操心员工的长期鼓励性 促成集团、地区、业态、团队、个人的协作性 现在 未来 + 优化人力资本效益 .......... * 181h， 内容 人力资源管理定位、策略及根底体系概述 职业等级体系 领导力定义及素质模型 招聘体系 全面薪酬体系 绩效管理体系 学习开展及人员配置体系 政策管理 人力资源组织体系及人力资源电子信息系统 组织管理 企业文化、员工关系及沟通 .......... * 181h， 附件七：地区公司绩效指标体系 .......... * 181h， 绩效评估〔及奉献评估〕的共同语言 .......... * 181h， .......... * 181h， “绩效+潜力决定保障收入水平“表达投资员工的远见性 绩效不佳者，15-20%，警告，明确改进要求，评估是否其它工作或环境更加适合 中坚力量，15-20%慎重规划下个岗位，多给予指导、点拨，确保薪酬竞争力 最正确者，10-15%方案多种快速提升/轮换方式，确保薪酬足够丰厚 绩效不佳者，15-20%，警告，明确改进要求，无迅速改进者应剥离出组织或降级 表现尚可者，25-30%保持在原地原级，应减少管理职责，可考虑剥离出组织 表现尚可者，25-30%应重点开发、培训，精化为中坚力量 失败者，-5%尽快剥离出组织 表现尚可者，25-30%保持在原地原级，给予认可，可用平移等方法来保持工作积极性 中坚力量，15-20%给予可促进其开展的岗位或职责，确保薪酬竞争力 2 4 1 4 3 3 3 6 2 2 高 中 低 5 5 5 能力潜力 低 中 高 绩效现状 .......... * 181h， 附件八：红绿灯图示意版本 .......... * 181h， 新旧薪酬构造体系实例 调整前的薪酬体系 调整后的薪酬体系 1级 2级 3级 .......... * 181h， 员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图 员工个人调整时要参考其CR值，原那么上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合