科技人才队伍建设教材.pptxVIP

第四章 科技人才队伍建设;第一节 科技人才成长规律;;;;;;;赵红州1979年研究 将历代1249名杰出的科学家和1928项重大科学 成果按其发现那年的年龄，做成统计曲线 杰出科学家做出重大贡献 的最佳年龄区在25-45岁之间，其最佳峰值年龄3 7岁左右，而首次贡献的最佳成名年龄为 33岁左右;科学发现最佳年龄的后移现象 反映了由于人类知识数目的增长所造成的科学发现 困难程度的增加;第二节 科技人才的引进和选拔;;;;;;;;;;;;;;;第三节 科技人才聘用和薪酬制度;;;;;;;;;;第四节 科技人员的考核和晋升;;申请终生职位时： 公开招聘 要和外部竞争者共同接受终身研究员中央委员会（ ，简称）的评估 是一个由至少12名代表杰出研究水平的终身研究员组成的评估委员会，下设临床医学、计算机科学、传染病及寿命测定、行为科学四个领域的专业委员会 评估重点依据的资料包括候选者的出版情况（如论文发表、著作出版）以及这些出版物产生的影响、内外部学者的推荐信、参与及主持学术会议或研讨会、开发创新性技术或者专利产品、对内部研究的贡献、实验室或者部门内发挥的学术指导或其他领导作用、学术研究的道德标准等;案例：德国马普学会 科学家自治，非常弱化，没有正式的年度评价 申请筹建新的研究小组、申请研究课题、或者申请成为新的学科带头人时，通过同行评议对这些申请中的研究质量进行把关 并不干预科研人员对研究主题的选择，以及经费管理、人员聘用等方面的自主权 同行评议的目的都是从学术角度提出建议促进其提高科学研究质量并不与研究资源挂钩;案例：法国国家科学中心 由国家科学研究委员会负责组织实施，该委员会由来自各领域的为数将近一千人的专家组成．并划分为40个学科专业委员会和若干个交叉学科委员会。 经常性评估 包括年度评估和四年合同期中期的评估 科研人员提交自评估报告，专业委员会依据报告中所包含的研究课题、学术出版物、学术交流、技术推广、教学任务、研究管理与合作等方面的已有成绩做出评价;晋升评估 四年合同期满时的评估与职位晋升相联系 主要依据科研人员的产出情况和对所作实验室研究和管理工作的贡献 “”： 针对申请从初级晋升到高级的科研人员 每年的春季举行世界范围内的公开招聘 初筛的标准是申请者科研工作成果、学历水平和现有职位 进一步评估采用申请者向学科专业委员会成员汇报的方式;案例：美国能源部所属国家实验室（以费米实验室为例） 每年7月份，科研人员和直接主管讨论并制定下一年度的绩效计划，主要是确定绩效目标和能力目标； 在评估周期的中期进行，重点关注阶段性进展，并据此将绩效计划中的每一项绩效/能力目标进行评级； 基于中期监控情况和科研人员提供的年终绩效报告，对科研人员一年来完成绩效计划的情况进行评价； 绩效反馈重要的是对于未来如何进一步改进提出建议 绩效评估结果将主要影响到职位晋升、工资调整、培训机会、惩戒与解雇等方面的决策，以及下一年度绩效计划的制定;案例：日本产业技术综合研究所 年度绩效评估 研究单元负责人而言： 每年年初，负责人与理事长直接沟通后本年度的项目绩效计划；理事长将主要依据整体发展战略对研究单元的年度计划提出意见； 年底，研究单元负责人提交个人评估报告，由内外部专家对其一年来在领导科研和内部管理两个方面取得的绩效进行评价，外部专家主要由学界和产业界的同行组成，负责评价研究路线图的推进情况，以及取得的阶段性成果；内部专家主要由管理专家组成，负责评价单元内的管理情况 依据科研和管理两方面绩效评估的结果，理事会将适当调整下一年度该研究单元的预算配置 一般科研人员而言：基本类似;模式归纳;“质量评价”模式;“绩效评价”模式;本章参考资料;谢 谢