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智慧365：HR必定掌握的招聘工作技巧 智慧365：HR必定掌握的招聘工作技巧 PAGE / NUMPAGES 智慧365：HR必定掌握的招聘工作技巧 HR 必定掌握的招聘工作技巧 一、精选简历 (主动找寻简历 ) 在进入面试环节从前， 招聘专员的任务就是获得合适的简历。 精选简历， 要点依据 就是般配程度。业务不熟练时，可比较每个职位的招聘要求 ;业务熟练时，招聘要求自然熟 记于心。 一般来说，看简历，应选择迅速阅读的方式。先看专业学的是什么，可否般配 ;再 看工作经历，做过什么，可否般配。简历多的时候，标准要严格 ;简历少的时候，标准可放 宽。 简历可能是有水分的， 要注意圈出其中的疑点， 作为电话面试的问题。 如工作断档被掩饰了 ;职位、工作责任被放大了 ;离职原因被美化了 ;工作经历被删除或隐蔽了 都有可能出现。有经验的招聘专员拥有必然的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。 (一 )网络招聘：主动找寻简历的必要性 招聘专员与求职者的关系比较巧妙。 企业在招聘网站宣布招聘信息， 求职者送到简历，招聘专员查察精选，这种情况会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。 有的企业有时不舍得开销， 在招聘网站投放的招聘广告不惹眼， 以致送到简历不多。这时候怎么办 ?等待是不可以取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动找寻简历。这时 候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。 因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的原因可能是： 主动找寻简历， 要费很多口舌，有些求职者很拽 (由于是你主动找我的 )。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候 选人立马感觉自己的地位爬升了近似。但猎头是中介方， HR 代表企业，与求职者是甲方乙 方的关系。 在这里，我专门址出这种心态， 希望招聘专员要战胜、 调整。其实无论你愿不愿意， 招聘主管、 人力资源部经理也会要求你这么做。 由于他们需要肩负用人部门、 企业下达的压 力。因此，主动找寻简历是招聘专员必定掌握的技巧。 (二 )主动找寻简历的技巧和心理预期 主动找寻简历的技巧， 要点在于要点词的输入。 包括职位、 专业、学历、薪资希望、 工作地址、简历最新更新等单独或组合的设置。条件设置少，精选的简历就多 ;条件设置多， 精选的简历就少。可以多试一试，才有感觉。比方：将“简历近来一周更新、自动化专业、本 科、自控工程师、杭州、 3000-4000 元 /月”设置为要点词，看看有多少简历 ? 若是精选的简历要求薪资高， 而企业对学历要求可以放低， 可将“本科” 设置为“大 专”，其他条件不变，看看有多少简历 ?若是近来一周更新的合适简历不多，就选择更新一 个月内，甚至两个月内，看看有多少简历 ? 精选简历有时不在工作时间完成， 由于白天的杂事比很多， 经常被打断， 为了完成工作， 招聘专员不得不在业余时间， 如夜晚或周末自己加班。 这个找寻的过程，会带来愉悦 感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管 ;也会带来沮丧感， 开销了很多时间， 设置多种条件， 合适简历却很少， 没法提交给直接主管， 也许简历虽很多， 但电话打过去，很多人处于任职状态、离职意向不强。可能由于本企业影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要存心理预期。 二、面试应聘登记表加一句话的必要性 应聘人员应先填写应聘登记表，见表 3.9。 注：自己保证以上信息真实，否则自觉肩负责任。签字：年月日 由于劳动法是保护员工的，企业在办理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。 除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。 三、面试题目采用 组织面试时，面试维度及面试评分可参照表 3.10。 该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神容颜。尔后，确定多个议论项目及对应的议论要点、参照题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合解析能力、团队精神。 (一 )表 3.10：评分参照 基本条件可否吻合要求：年龄、学历、专业等条件可否基本与招聘条件一致。 相关资料、证件可否真实：各样证书的原件与复印件可否一致。 语言表达能力：口齿清楚、语言流畅 ;发言内容有条理、逻辑性强并能使他人正确理解 ;有说服力 ;用词正确、合适、有分寸。 仪表、举止、精神容颜：容颜正直 ;穿着打扮得体 ;言行举止吻合一般礼仪 ;精神容颜积极向上。 (二 )下面是更详细的标准描述。 反应、应变、理解能力的面试题采用 议论项目：反应、应变、理解能力。议论要点：脑筋的机敏程度 ; 对突发事件的应 急办理能力 ;可否迅速、正确地回答主考官提出的问题。参照题目： (1)假设你所在的部门下设 6 个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外， 大家公认你的业务