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新劳动合同法下绩效管理有哪些变化 新劳动合同法下绩效管理有哪些改变绩效管理是人力资源的重点工作，那么随着新劳动合同法的公布，对绩效管理的体系设计有什么改变呢？其中，详细可以表现为：“依据员工年度考核结果，对于考核等级为“不合格〞的员工，公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为“不合格〞的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。〞但是在《新劳动合同法》的公布和施行，，人力资源管理将受到许多法律上的限制，这就要求企业对此必需准时做出相应的调整。对于绩效不佳的员工，企业在许多状况下会单方面实行调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更适宜的岗位。在这种岗位调整中经常会同时调整劳动酬劳。很多企业为此在劳动合同中商定企业可以依据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有肯定的操作空间。但在《劳动合同法》施行后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同，应当采纳书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。依据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍旧不能胜任工作。《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新支配劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必需有充分的证据说明员工“不能胜任工作〞。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的假设干问题的说明》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等打算而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作〞、“经过培训或调整工作岗位〞、“仍不能胜任工作〞，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充分的证据说明员工“不能胜任工作〞，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作〞。另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当商定劳动酬劳，这一规定迫使企业必需在劳动合同中商定工资标准，而且一旦商定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在详细操作上企业必定会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期鼓励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。绩效方案制定的根底是工作分析。在绩效管理中，对员工进展绩效考核的主要根据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。绩效目的的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。企业制定的绩效目的应当明确的告知劳动者。劳动争议处理中，企业在很多情形下要担当举证责任，假如企业以劳动者没有完成果效目的对劳动者进展惩办，那么首先必需证明绩效目的已经告知劳动者。企业可以在绩效方案制定及辅导反应的过程中与劳动者进展沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效方案制定及辅导反应的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目的理解并认可。绩效指标应当量化或者可行为化，增加考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避开用法抽象的指标，如“忠诚度〞或“老实性〞等，除非可以用量化的数据或可观看的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门接受。同时，绩效考核指标应当包含多个互相独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不行行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，安排权重，进而产生一个总分。应重视从多种渠道搜集绩效信息。绩效考核是一项鉴定活动，因此肯定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而详细的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息搜集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核搜集证据的过程。法值得留意的是，无论通过何种渠道，评价者与被评价者有着日常的、本质性的接触是特别重要的。而且尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估，这样可以削减个人偏见和错误问题。在司法理论中，由单个评价者打算一项人事行为往往导致企业败诉。新劳动合同法下绩效管理的改变，可以说更加标准化，科学化，重视员工利益，同时也对企业人力资源经理提出了更好的要求，来制定符合企业进展的绩效考核制度。