招聘甄选管理规则.docxVIP

招聘甄选管理规则 1、目的 为更好地满足公司对高素质人才的需求，通过合理和高效的招聘甄选程序，借助人力测评工具，甄选出合适的人才 2、适用范围：适用于集团公司招聘管理工作中的招募甄选环节。 3、职责 用人部门负责提出人员招募需求，进行岗位分析，确定岗位职责与任职资格，参与招募甄选，负责应聘人员专业素质的测评与甄别 人力资源管理部门负责组织、参与招聘甄选工作 4、 招聘甄选程序 序号 工作流 执行主体 工作内容 程 1 工作分 用人部门 用人部门编制岗位说明书，界定主要职责 析 2 用人申 用人部门 用人部门根据编制定岗情况按程序提出用人申请经批准 请 后报人力资源部实施招聘 经批准后在部门提出需求后的一个工作日内发出/发布招 聘信息； 发布与 3 更新招 人力资源部 定期维护、收集招聘信息和应聘简历； 聘信息 对人力资源库进行维护，在人力资源库中寻找合适的人 选； 4 筛选简 人力资源部 对收到的招聘简历进行鉴别和挑选。保留计划招聘人数的 历 200%进入面试 结构化 人力资源部 面试 必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对应试者进行测试 5 （初、复 和评价。 用人部门 试） 背景调 人力资源部 经面试合格初步选定的重点或特殊岗位（中高层、财务、 6 司机、营销等），进行背景调查（包括生活背景、工作背 查 景）（利用电话、网络、现场考察等方式进行） 发放录 人力资源管 各单位根据需求确定录用名单，在领导签署意见三个工作 7 用通知 理部门 日内，通知应聘者上岗试用 单 55、、甄甄选选标标准准 指标 考察要点 评选标准 选 不选 素 忠诚 对企业是否充 坚持保守原企业秘密的可 频繁跳槽者不选 质 满热爱、向往， 选 标 以司为家，以工 对父母非常顺的人可选 随意透露原公司重要成果和 准 作为乐 资料的应聘者不选 有过辛苦工作、生活经历， 一味抱怨原企业、原领导的不 没有抱怨的人可选 选对工资讨价还价的，不选。 从宽松环境中出来的人慎选 对工资讨价还价的不选 努 力 / 严谨的工作作 学习工作非常努力，不讲条 对工作多年，但职位和技能没 学习 风、积极上进的 件的人可选 有提升的，不考虑。 态度、 学习的能力及 方法 气质 言谈举止、综合 气质好、态度端正、虚心、 形象畏缩、举止不文明、反应 素质 诚实、认真者，可选择。 迟钝者不考虑 能 工作经 实践经验，还可 有过世界 500 强或行业内 对工作多年，但职位和技能没 力 历 以考察其应变 管理水平排在前列的企业 3 有提升的，不考虑。 标 控制能力、影响 年以上工作经历者可选择 准 力、沟通协调能 同等条件下有广州、上海、 与公司禁令不相符者不考虑 力、总结归纳能 北京等地工作经验的可选 力及创新能力 择； 等 同等条件下名牌大学全日 工作经历与岗位要求差距甚 远者不考虑 制的优先考虑； 专业知 专业知识的深 思路清晰，交流能力强者， 专业知识、能力与岗位要求差 识 / 能 度和广度，是否 可优先考虑 距大者不考虑 力 符合所要录用 职位的要求 66..甄甄选选方方法法 66..11 甄甄选选人人员员要要求求 6.1.1 素质要求 良好的个人品格和修养，评价他人客观公正； 较强的沟通交流能力； 具备全面的专业知识，具有一定工作经验。 6.2 纪律要求 招募甄选人员在招募甄选时必须公平公正。 与应聘者有下列关系的员工不得担任该应聘者的甄选测评人员： 应聘者的推荐人； 可能影响甄选测评公平、公正的利害关系人。 6.2 测评方法 常用的甄选测评方法有结构化面试（又分单独面试、团队面试）、笔试、情景模拟、测评软件等。 公司内部招聘并采用笔试方法测评时，原则上出题人与阅卷人不得为同一人。 面试、笔试题库分综合素质测评题库、专业素质测评题库，综合素质测评题库由人力资源管理部门建立并不断丰富，专业素质测评题库由业务部门分专业建立并不断丰富。