招聘甄选工具的模式化.docxVIP

（招聘面试）招聘甄选工具的模式化 关于下发招聘甄选工具模式化方案的请示 集团公司： 为管理集团招聘甄选环节，增强用人决策的科学性，营造公平、公正的用人环境，我部特制定《**集团招聘甄选工具模式化方案》拟下发执行。 妥否，请批示。 附：《**集团招聘甄选工具模式化方案》 人力资源部 二○○九年五月二十六日 **集团招聘甄选工具模式化方案 壹、方案目的：管理集团招聘甄选环节，通过规范集团内各类岗位的招聘流程及招聘甄选工具，构建集团各岗位招聘甄选模式，实现各单位于招聘甄选环节的模式化操作，以增强用人决策的科学性，营造公平、公正的用人环境。 二、方案设计理念：于集团内实现招聘甄选工具模式化的主导思想是构建基于胜任力的招聘甄选系统，通过构建集团内不同职类招聘甄选模式实现招聘的公平、公正性。 三、构建基于胜任力的招聘甄选系统总体实施要求： （壹）各单位归纳岗位能力素质要求：集团人力资源部根据企业文化、价值观等特点，结合企业用人理念且参考壹些使用较成熟的能力测评系统，对集团范围内各岗位通用的能力素质进行总结，归纳出岗位通用素质列表（具体列表见附件 1）。各单位于此基础上根据岗位特点结合用人部门意见可再从《自选能力素质表》（具体列表见附件 1）中选取 2-3 项能力素质维度，形成完整的岗位能力素质列表，作为招聘甄选的基础和标准。 （二）各单位于招聘甄选过程中紧紧围绕岗位能力素质列表设计招聘甄选系统，从应聘表格的设计到录用整个过程中根据岗位特点选取适宜的甄选工具全面评估候选人的胜任力。 四、构建集团内不同职类招聘甄选模式实施步骤： （壹）构建招聘甄选模式框架：根据岗位承担的责任、需要具备的知识技能、工作的复杂性等因素，现将职位划分为如下几大类，针对每壹类设计不同的甄选模式。如下表所示： 不同职类招聘甄选模式 岗位类别 岗位特点 甄选必备流程 必选工具 1、 候选人不具备丰富 制定招聘计划—拟定招聘 1、 系统测试 的工作经验； 排期-院校宣传-收集简历- 2、 小组讨论或团队游戏 2、 甄选时通常不能明 能力测试-游戏测评-面试- 3、 结构化面试 确具体岗位； 背景调查-录用 4、 背景调查 3、 对专业限制不严格； 4、 更关注人员潜力。 校园招聘类 说明： 1、系统测试的目的是判断候选人和目标职位的能力素质匹 配情况； 2、结构化面试含义及操作方法参见附件 2。 3、面试过程中面试官需记录问答情况及出具面试评语，且 针对系统测试中反映出的能力素质弱项进行进壹步验证； 4、背景调查主要内容为核实人选品行、于校期间表现、简 历内容的真实性。相对社会招聘操作深度可适当放宽。 候选人必须拥有专业理 发布信息—收集简历—笔 1、 专业笔试或实际操作能力测试 论知识背景，否则无法开 试—系统测试—面试—背 2、 系统测试 展工作。 景调查—录用 3、 行为面试法 岗位举例：研发员、财务 4、 背景调查 专员、设备工程师等 说明： 1、需事先建立题库：专业笔试题库；行为面试法测试题库； 2、行为面试法概念及操作方法可参见《面试指导手册》； 专业技术类 3、面试过程中面试官需结合系统测试结果重点针对能力素 质的弱项采用行为面试法为主的方式进壹步验证；对问答的 情况详细记录且做面试评价，出具评语。 4、背景调查围绕岗位所需素质能力展开，要求深入进行， 必须了解内容为：人品；家庭情况及主要社会关系，包括拟 录用人员于集团范围内工作的亲属（配偶、血亲、姻亲）的 情况；曾经工作单位、离职原因及关联工作取得的主要业绩。 要求：背景调查访谈对象需要 3 人之上，且尽量避免完全由 本人推荐访谈对象的情况。 岗位具备壹定的管理能 收集简历—系统测试—面 1、系统测试 力要求 试—背景调查—录用 2、背景调查或 360 度评估 说明：根据企业特点，管理人员壹般以内部提升为主。如人 选为公司内部人员，对人员的评价主要采用 360 度评估方法， 管理人员类 围绕岗位所需能力素质和其上、下级、平级同事进行全方位 了解。如人选为公司外人员，需进行详细的背景调查，要求 同专业技术类。 工勤类 1、 岗位工作复杂度低； 发布信息—收集简历—面 1、 面试 2、 岗位对人员的综合 试—录用 2、 证照审查 素质要求低，职业稳定性 说明： 要求较高。 1、面试侧重对人员稳定性的考查； 岗位如：保安、卫生工、 2、重点审查身份证的真伪，有无犯罪记录等（必要时需要 码垛工等 提供无犯罪证明） 岗位对专业知识背景限 发布信息—收集简历—系 1、 系统测试 制较少，对人员的综合素 统测试—面试—背景调查 2、 行为面试法 质能力要求高。 —录用 3、 背景调查 岗位类别如：人力资源类、 说明： 行政类、营销类、采购类 1、需建立行为面试法测试题库； 等 2、面试过程中面试官需结合系统测试结果重