人力资源开发与管理(1)文.pdfVIP

人力资源 ：一定区域范围内，可以被管理者运用产生 经济效益和实现管理目标的体力、智 力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力和品性素质等。 人力资源管理 ：超越昨天人事管理的一种新思想与新观点， 从经济学角度来指导和进行的人 事管理活动。是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理 与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的 需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 战略人力资源管理 ：是指组织为了能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、 有战略意义 的人力资源部署和管理行为。 人力资源开发 ：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目 标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 人力资源开发战略： 是指组织为了一定的组织目标， 通过培训、 职业开发、 组织开发等多种 形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展。 工作分析： 是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职 资格等相关信息进行收集与分析， 以便对该职务的工作作出明确的规定， 并确定完成该工作 所需要的行为、条件、人员的过程。 人员招聘： 是指组织为了发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析的要求， 通过各种信息 途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中 选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。 人员测评： 也称素质测评， 是指测评主体采用科学的方法， 收集被测评者在主要活动领域中 的表征信息， 针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程， 或者直接从所收集的 表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 心理测验： 是对行为样本组的测量， 通过观察被测者的代表性行为， 根据已定的标准对被测 者的心理特征进行客观推论的一种科学方法。 面试： 又叫面试测评，是一种经过精心设计， 在特定场景下， 以面对面的交谈与观察为主要 方法，由表及里地测评应试者有关素质的一种方法。 人员配置： 指的是人与事的配置关系目的是通过人与事的配合及人与人的协调， 充分开发利 用员工，实现组织目标。 员工培训与开发： 是指组织根据组织目标， 采用各种方式对员工实施有目的、 有计划的系统 培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保 员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作， 从而提高组织效率， 实现 组织目标。 绩效： 是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、 工作行为、工作态度或工作能力。 绩效考评： 在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员 工或团队绩效目标的完成情况作出评价。 绩效管理： 为了达到组织的目标， 通过系统思考， 持续沟通与改进， 推动团队或个人有利于 目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。 任务绩效： 任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务队组织的技术核心所作出的贡献， 主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。 绩效工资： 它体现了职工收入与组织业绩挂钩的原则， 向公平和效率的方向前进了一步。 它 是根据组织经济效益和职工实际完成的劳动数量和质量支付给职工的工资。 企业年金： 除了政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下， 根据自身的经济实力和经济状况建立的， 为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性 养老金