某汽车零部件制造公司薪酬福利体系课件.pptVIP

通过上述方法，我们设计出x的职级薪酬序列〔续〕 高级 中级 初级 通过上述方法，我们设计出x的职级薪酬序列〔续〕 员工角度： 能拿多少工资？ 可能的薪资增长空间是多少？ 每一次薪资提升的幅度是多少？ 与其它职位相比，薪资多或少的原因是什么？ 股东或管理者角度： 新老员工的薪资如何建立公平性？ 如何标准地进行调资？ 薪资谈判的依据是什么？ 如何在保持薪资结构稳定的前提下有足够的谈判空间，引进所需人员？ 如何既保持外部竞争性，而又不影响内部公平性和薪资结构？ 高级 中级 初级 职级薪资序列设计要点说明 以目前工资水平具备外部竞争性为根本假设，并以此为参照设计职级薪资序列，到达结构上标准、总体上保持一致的目的 职级、职等越高，级差越大，加薪幅度越高，表达不同职位的奉献度 上下职等间设定一定的职级交差，确保职等内有足够的调资空间 通过设定职级及其对应的薪资水平，标准不同职位的薪资起点、可调升的范围、调升幅度，使工资确定、调升标准化 职级薪酬对位表 职级薪酬对位表〔续1〕 职级薪酬对位表〔续2〕 主要建议及成果 薪酬福利体系设计设计原那么 职级体系设计 职位系列的划分 职级序列的划分 职位评价定级 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示 目录： 确定了职位系列和职级序列后的主要工作是对现有职位进行分析和评价 职位分析 职位评价 职位分析是对某一职位的工作职责、权利和义务等进行明确