人力资源开发需求评估.pptxVIP

人力资源开发概论第四章 人力资源开发需求评估 主要内容为什么需要人力资源开发需求评估人力资源开发需求评估的三个层次分析的步骤人力资源开发需求评估的方法需求排队人力资源开发需求评估表达能力的提高学习目标了解进行人力资源开发需求评估的目的和意义；了解战略分析在确定需求中的意义所在；学会 分析的五个步骤，选择一个自己或者亲友熟悉的职务进行关键任务分析；树立区分真实的人力资源开发需求的理念；学会对人力资源开发需求进行排队；学习如何将开发需求转变为目标；学习如何提高相关人员表达自己开发需求的能力。人力资源开发（培训）需求评估培训需求评估的意义 需求评估中的组织分析、人员分析和任务分析人力资源开发需求评估方法高层、中层和人力资源开发者不同的关注点个人特征、工作、结果和反馈是如何影响绩效和学习的需求评估的定义和意义 人力资源开发需求分析的着眼点 人力资源开发需求评估的意义 区分人力资源开发需求与管理需求 人力资源开发需求分析的着眼点绩效差距 差距 内外竞争环境 法律遵从 参与需求 人力资源开发需求评估的意义确认差距变革分析使人力资源信息系统具有开发导向可供选择的问题解决方法形成研究基地（后续评估研究的基础）决定培训的价值和成本获得内部和外部支持获得组织内部和外部支人力资源开发需求分析的三个层次 组织分析考虑人力资源开发的背景。在给定公司经营战略的条件下，决定相应的人力资源开发，为人力资源开发提供可利用的资源与支持个体分析分清管理问题与人力资源开发问题；明确谁需要人力资源开发；让雇员作好培训准备任务分析确定重要的任务及需要在培训中强调的知识、技能和行为方式组织分析组织目标分析 战略分析 组织资源分析 组织氛围分析 人员分析直接主管 员工本人高层管理者 参谋机构人员 员工的下属 外部人员 9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。10、低头要有勇气，抬头要有低气。11、人总是珍惜为得到。12、人乱于心，不宽余请。13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。14、抱最大的希望，作最大的努力。15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。10、低头要有勇气，抬头要有低气。11、人总是珍惜为得到。12、人乱于心，不宽余请。13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。14、抱最大的希望，作最大的努力。15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。 需求分析的方法比较 需求分析数据收集方法的优缺点优点缺点问卷·考虑到时间和成本，可以调查更多的人·可以包含不同地区的被调查者·保密程度高·给每个被调查者的问题是一致的·结果易于汇总·单位成本比其他数据收集方法低·难以创造好的问题并需要对环境有高度的了解；要考虑到可能潜在的答案·不能确保每个接收到问卷的人填写问卷·回收率低·必须试填问卷以保证表述清晰，这需要额外的时间·被调查者可能不理解调查问卷（尽管经过试验），并且要排除部分无效问卷（例如对同一问题选择了两种答案）面谈·被访谈者有自由公开提供信息的机会·访谈者可以重申不清楚的问题·如果回答不清楚，访谈者可以细问·比问卷更容易创造，仅仅考虑问题（不需要考虑潜在答案）即可·保证高回应率·如果新的信息出现，访谈者可以调整访谈过程以获取开始时并没有考虑到的新的额外信息·需要更多的人和时间来面谈被调查者·如果由多人进行面谈，那么每个人必须以相同的方式提问·不能确保保密·单位成本高于问卷·汇总消耗时间（需要手工进行）；如果由多人进行面谈，必须确保评估者之间的效度需求分析的方法比较四种确定培训需求方法的比较 培训需求调查能力研究任务分析绩效分析出发点需要什么知识和技能？需要什么能力？需要完成什么任务？需要什么样的工作绩效？常用方法·询问关键人员为了完成其职务，被培训者需要什么样的知识和技能（或其职务的“X”部分）·对提及的知识和技能给予排队，并总结为一专题清单，培训议程，课程等等·询问关键人员完成其职务，被培训者需要什么能力（或工作的“X”部分）·确定达到所述能力所需知识和技能·对提及的知识和技能进行排队，并总结为培训议程或课程·确定培训者正确地并成功地执行职务所需完成的任务·确定正确执行确认的任务所需的知识和技能·对提及的任务、知识和技能进行排队，并总结为一培训设计档案，培训议程或课程·确定要求达到的绩效·确定关键工作产出/成果·确定创造出工作产出/成果所需完成的任务·确定正确执行确认的任务所需的知识和技能·确定影响工作绩效（除了知识和技能）的其他因素（例如工作设计，资源，结果和反馈）·对影响工作绩效的知识和技能进行排队，并总结为一培训设计档案，培训议程或课程·总结建议并修正上面确认的对绩效的