我国现代星级酒店人力资源管理现状及专项研究对策.docxVIP

中国现代酒店人力资源管理现实状况及对策研究 中国酒店在经历20多年发展过程中即使碰到了不少挫折和困难但也有了愈加紧速显著发展。但同时也存在着很多行业性问题, 摆在我们面前客观形式仍然不容乐观。 论文针对中国现在关键星级酒店普遍存在部分问题, 比如高管结构框架、 行业整体素责问题、 管理过程细节问题、 机制制度本身缺点等方面进行了研究和说明。经过对中国外著名成功企业学习和研究, 努力争取对本土酒店发展过程能起到主动推进作用。 1.现在中国酒店人力资源面临现实状况和问题 1.1首先机制转变过程中出现组织结构框架不合理 伴随酒店行业几次改革大潮、 机制转变, 改革过程中, 酒店产权和经营权分离一直处于过渡阶段, 存在部分断层现象。机制转变以后涌现出大部分私营酒店, 而这些酒店高管又非专业人员。所以给酒店正规化经营势必带来一定难度。还有一部分酒店业主开始尝试全部权与经营权分离, 但一直受感情原因和利益方面等多原因影响, 酒店经营仍然没能真正走上标准化、 规范化和国际化道路。“兵熊熊一个, 将熊熊一窝。”所以, 这就客观要求酒店经营者必需走向专业化、 标准化和国际化。对酒店经营者不停加强专业培训、 强化专业领域各项能力将成为以后发展肯定趋势。也只有这么, 才能从根本上处理高层管理者人力资源管理问题; 才能让她们身先士卒, 不停强化专业培训; 才能加强业务修炼不停努力向现代化酒店新领域发明佳绩。 1.2影响酒店行业关键竞争力整体素责问题 我们一直在大讲企业文化, 讲提升职员主人翁意识等等, 这当然无可非议, 不过酒店是实际经济大环境下一个实体, 职员更是实际生活中一个实实在在人。我们谈企业文化绝对不能抛开民族文化、 全民素质而独树一帜。 出国过人大都认为, 中国现代化程度和物质文明要赶上可能需要20-30年时间, 而在人素质和修养方面则需要40-50多年时间。多年来, 中国很多酒店职员之所以服务工作缺乏主动性, “微笑服务”开展不起来, 缺乏基础礼貌礼节, 其根本原因就是职员个人修养和文化水平低。进而造成酒店更替竞争力下降。 1.3酒店在人力资源招聘培训过程中存在不足之处 受酒店人力资源而言, 现在一个非常严重事实是中国饭店业发展与人力资源发展不一样时性。也就是中国饭店数目在不停快速增加, 而适合饭店服务业人力资源即使也在增加, 但速度较慢。据中国旅游饭店协会调研得出: 中国饭店业发展速度靠近20%但人力资源总量增加还不到10%。其次, 旅游院校招生同酒店增加也不一样时, 同时还有来自通信、 金融、 物流、 IT等行业竞争。而且, 现在旅游学校学生远远不足以供给市场, 在中国大学教学过程中仍倾向于强理论化。而酒店需要则是现有实践经验又有一定理论水平人员。这就首先给酒店招聘高素质人员带来相当困难。 从初始就存在这种知识结构和行业需求差异, 造成了有些大学生找不到工作, 而酒店也找不到适宜人, 她们认为大学生当一名一般服务员时一个知识浪费, 酒店认为不可能让刚走出校园大门大学生当管理者。所以很多学生就会辞职, 或者酒店认为环境不适合她, 从而形成一个选择不对称兴, 形成一个矛盾, 最终不欢而散。 这种现象普遍存在于大多酒店, 从酒店方面来看, 因为生活上压力, 完全靠觉悟和思想, 把工作当初也来经营能够有效地处理部分问题, 但还仍然不能从根本上处理机制问题。所以, 完善激励机制, 建立合理辛酬制度很关键。其次, 就是职业生涯计划, 一旦认为之际在这个行业立会很有发展, 工作动力就会产证效果, 就一定会勤恳工作。 1.4人力资源激励开发过程中弊端 我们酒店一直都存在着这么部分司空见怪现象: 领导期望职员都能主动负担工作、 需要有愈加好结果但负担工作最多总是那些效率最高人, 受到责备或批评最多也总是那些工作做最多人, 而那些最会埋怨且光说不做人却因“无过即为功”以后到表彰和奖励。其结果, 人人不愿负担责任, 于是只有相互推诿、 扯皮。何谈优质？何谈竞争？ 我们将以人为本, 提升职员素质, 却重视用高薪聘用新人, 而用一系列贵规章制度限制内部职员深造和学习。最终是外来和尚赶走庙里高僧, 留下都是自己亲信。 所以, 制度和机制上存在问题。才是处理酒店现存问题原始切入口。 问题答案与问题是同时出现。我们需要做就是尽最大努力去寻求这个和问题同时出现答案! “想在那一领域有所建树就去靠近这一领域成功者”。 2.成功企业经验学习和分享 2.1学习成功培训经验 2.1.1希尔顿 希尔顿集团拥有自己在线学习平台——希尔顿大学。最近针对希尔顿职员作一项调查发觉, 职员取得在该平台接收培训机会将有利于她们保持较高企业忠诚感。调查人员对希尔顿集团在全球范围内1500名职员进行取样。40%被访者表示能够得到培训机会是继续留在希尔顿工作关键原因。49%被访者表示,