绩效全梳理之第六章绩效反馈.docxVIP

精品资料 精品资料 可编辑 可编辑 第六章，绩效反馈 第一节，绩效评估可能产生的谬误及其对策 通常我们将绩效评估可能产生的谬误分为以下五种类型： 所依据理论 的因素，功能性因素，评估者因素，被评估者因素，第三者因素。在 这些因素中，评估者是评估谬误的重心。 一般而言，评估者容易犯下的偏差有以下几项 A， 首因效应 界定： 首因效应是指评估者对被评估者的第一印象的好坏对评估结果 影响过大，如果第一印象好，对被评估者各个方面的评价都比较高， 第一印象不好，则对其各方面的评价都比较低 对策： 为了避免这种误差， 评估者在评估时要有意识的克服先入为主 的印象， 评估时不带有主观色彩， 应从实际情况出发作出恰当的评价 消除评估者的偏见 B， 晕轮效应 界定： 是评估者在考察被评估者的工作实绩时特别看重被评估者的某 种特征，造成以偏概全，产生评估误差。 对策：培训评估者 对各个特征分开评估 不以机灵一动或感情开进行评估，而应列举被评估的具体行为事实。 不采取对一个被评估者连续进行所有评估要素的评估， 而采取对一个 评估要素的评估来评估所有被评估者的评估方式 正确掌握事实 以评估项目为标准，平时就观察被评估者 根据每项评估项目，对每位员工进行评估，没有遗漏 C， 近因效应 界定： 人们对近期发生的事情往往印象比较深刻， 而对远期发生的事 情印象比较淡薄， 在绩效评估中也会经常发生这种情况， 即评估一个 人时， 只看其近期的表现和成绩， 以近期的记忆或印象来代替被评估 者在整个被评估期的工作表现情况， 因而造成评估误差， 这就是近因 效应 对策： 做好员工的平常表现记录， 这样有利于从整个评估期的角度衡 量一个人的绩效 搜集资料要准确 每项评估项目都要考虑评估周期内自始至终的状况，而非一时状况 D， 刻板印象 界定： 指评估者对被评估者的看法往往会受到被评估者的性别， 种族， 身高，地位及其所属社会团体等影响 对策 评估者在反映个人偏好时必须小心谨慎， 避免让自己的偏好影响到对 被评估者的评估结果 选择信度和消毒均高的评估方法 选择与工作紧密相关的评估因素 对评估者进行相关的培训 E， 趋中倾向 界定： 评估者基于不愿或无法明确区分被评估者的实质差异， 同时又 为了避免太高或太低的评估结果而将评估结果集中于中等的倾向 对策： 评估方法上采用排列法或者强制分配法 充分掌握能评估被评估者好坏的具体事实 将评估标准与现实情形进行比较研究 F， 宽容化或严格化倾向 界定 ;这时与趋中倾向相反的一种现象，即在评估过程中，一些评估 者给所有的被评估者的等级都很高或相反， 正如有的教师喜欢给高分 而又的则喜欢给低分一样 对策： 评估方法上次用强制分布法 对员工进行严格判断，不应犹豫不决 对自己在员工绩效成绩方面的评估能力，要保持自信 G， 对比误差 界定： 把某一被评估者与前一位被评估者进行对照， 从而根据评估者 的印象和偏爱而作出的与被评估者实际工作情况有偏差的结论 对策： 评估者应尽量避免对比这种心理现象的产生， 使评估误差减小到最低 限度 实施强迫分配法 培训主管如何客观评定绩效 第二节，绩效反馈概述 1， 绩效反馈及其作用 绩效反馈： 就是通过正式面谈的方式， 评估者想被评估者告知绩效评 估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论 作用 A， 绩效反馈在评估者和被评估者之间架起了一座沟通的桥梁， 使 绩效评估公开化，确保评估的公正公平 B， 使评估者了解到自己工作中的不足有利于改善绩效 C， 绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力 2， 绩效反馈的分类 分为三类，正面反馈，负面反馈和中立反馈，其中负面反馈和中立反 馈是针对错误行为进行的反馈， 而正面反馈则是针对正确行为的反馈 正面反馈： 管理者在进行正面反馈时应遵循的四点原则 A， 用正面的肯定来认同员工的进步 B， 要明确的支出受称赞的具体行为 C， 当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈 D， 正面的反馈中应包含着可能对团队部门乃至真个组织的绩效 造成有利局面的这类行为 负面反馈和中立反馈—针对错误行为的反馈 负面反馈，从字面上理解，一些抱怨之词就是属于负面反馈 中立反馈， 虽然中立反馈针对的是错误的行为， 但也可以是积极地和 建设性的， 要使中立反馈变成积极地建设性的反馈， 许多学者提出了 不同的看法。 美国加利福尼亚大学洛杉矶分校的心理学家亨得利 .文辛格对批评作 了大量的研究，他发现了七个要素能够有效的促成建设性的批评 A， 建设性的批评是战略性的 B， 建设性的批评是维护对方自尊的 C， 建设性的批评发生在恰当的环境中 D， 建设性的批评是以进步为导向的 E， 建设性的批评是互动式的 F， 建设性的批评是灵活的 G， 建设性的批评能够传递帮助信息 3， 绩效反馈的内