快餐老大麦当劳：不用天才(1).docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 快餐老大麦当劳：不用天才(1) 麦当劳认为“天才”是留不住的，要想在麦当劳里取得成功，就必需脚踏实地地从零做起，每个进入麦当劳的员工都要经过炸薯条、做汉堡包等阶段。对于那些一心只想大展宏图的，但又看不上小事情的年轻人来说，这是很难接受的。麦当劳在选择员工时也不注意学历的凹凸，他们认为学历高的人往往简单眼高手低，只在乎自己能得到什么样的职位，却不情愿从基层和小事做起，但是麦当劳却非常看重的是员工的能力，尤其是实际的动手能力和操作能力。 只有那些具有热忱的工作态度、全面的工作能力，能够与团队成员较好地协作和沟通的人，才能够有机会进入麦当劳。  虽然麦当劳不注意学历的凹凸，但是从来不排斥有才能的人，对于刚走出校门的年轻人来说更是放开大门，努力将这些热忱、单纯的可塑之材培育成真正的“麦当劳人”，因此麦当劳就拥有了一支浩大的人才后备军，这些后备军大都是在这里做兼职的大学生，虽然只是钟点工，但是他们受到了麦当劳的重视和培育，也会有50%的机会成为公司将来的高层管理人员。  注意技术的招聘面试法  麦当劳作为快餐业的老大，标准化是其赢得竞争优势的关键之处，不仅在员工操作和规章制度上是标准化的，在招聘面试中也体现出了这一特点。麦当劳的面试选才方法主要是STAR模式和OJE测评方法。  首先是STAR模式，即依据人们过去的详细行为来预估其将来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation,代表应聘者所面临的状况；T，即Task，代表应聘者要担当的任务；A，即Action，代表应聘者所采取的行动；R，即Result，代表应聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的是某件事情为什么会发生，A回答的是当时是如何做，R回答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础的面试方法，与情景面试较为相似，被面试者的行动往往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出应聘者与该职位的适合程度。  另一个是OJE(OntheJobEvaluation)模式，即岗位测评法。麦当劳会让觉得合适的应聘者在餐厅工作三天，通过360度评估法来对应聘者进行评估，然后作出是否录用的决策。这种方法可以有效地提高甄选的质量，让管理者有充分的时间来观看应聘者的实际工作表现，可以较好地避免一些面试中常犯的错误，这使得麦当劳的选材成功率达到95%。  “圣诞树”般的员工培训和发展机制  麦当劳的人员愿景是要成为全世界每一个社区中的最佳雇主，无论在就业机会、培训、发展，以及工作的满意感、回报和认同等各方面，均为雇员供应最佳的条件。麦当劳对人员的承诺就是：“我们重视您，您的成长和您的贡献。”虽然麦当劳经营的是快餐行业，平凡员工的流淌率很高，但是麦当劳一直把人看作是企业最重要的财宝，其人事哲学就是敬重和关怀每一位员工，给每一位员工创造发展自己的机会。  在许多企业中，人才的结构就像是金字塔，越向上去就越小；而麦当劳的人才结构却更像棵圣诞树，假如员工能力足够强，就会让他上升一个层级，成为一个分枝，再上去又成为一个分枝，员工永久都有升迁的机会。  作为快餐行业的老大，麦当劳的竞争优势是来自于其独特和强大的培训体系，即使其他企业可以从麦当劳挖走员工，但也无法和麦当劳竞争，麦当劳的一整套完善的培训体系，是麦当劳取得成功的最关键的因素。麦当劳在员工培训上投入了大量的精力和财力，仅以X市公司为例，在20XX年，公司在员工培训和激励方面就投入了150万元左右。据统计，一位麦当劳餐厅经理的诞生，也许需要450个小时以上的培训，企业也要为之付出100万元以上。这些统计数据足可以表明麦当劳对员工培训和发展的重视程度。  1、全职业规划的培训特色  在培训方面，麦当劳强调的是员工的全职业规划培训，从计时员工开头到高阶主管，结合他们的职业生涯，都有不同的培训计划，从各区域的培训中心到汉堡大学的阶梯式培训，使员工能够有机会不断地学习和发展。麦当劳的管理人员有95%是从员工做起的，每年公司也要花费1200万元用于员工培训，一旦优秀的员工进入管理层，麦当劳又会给他制定一套结合国内外资源的训练计划，不仅能够在训练中心接受营运及管理方面的教育，还有机会去汉堡大学进一步深造，接受更高的训练。这种全职业规划培训使麦当劳的高管人员流淌率很低，形成了一批稳定的管理队伍。 本新闻共2页,当前在第1页12